• Przy obliczaniu luki płacowej będą uwzględniane premie, dodatki oraz świadczenia pozapłacowe.
  • Obowiązek raportowania obejmie firmy zatrudniające co najmniej 100 osób, ale będzie wprowadzany etapami.
  • Za naruszenie nowych obowiązków polski projekt przewiduje grzywnę od 2 tys. do 60 tys. zł.

Raport płac obejmie nie tylko podstawową pensję

Zmiany wynikają z unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń. Polski projekt zakłada, że pracodawcy będą musieli stworzyć przejrzyste struktury płac, pozwalające porównywać stanowiska na podstawie umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy.

Obowiązek wartościowania stanowisk ma dotyczyć wszystkich pracodawców. Sprawozdania dotyczące luki płacowej będą natomiast przygotowywać firmy zatrudniające co najmniej 100 osób. Jak wynika z rządowego projektu ustawy o jednakowym wynagrodzeniu, przedsiębiorstwa mają raportować nie tylko różnicę w podstawowych pensjach, lecz również w dodatkowych i zmiennych składnikach wynagrodzenia.

Firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników będą przekazywać sprawozdania co roku. Pracodawcy mający od 100 do 249 zatrudnionych mają robić to raz na trzy lata. Obowiązki będą wprowadzane etapami. Zgodnie z harmonogramem unijnej dyrektywy pierwsze raporty największych firm mają dotyczyć danych przekazywanych do 7 czerwca 2027 roku, a przedsiębiorstwa zatrudniające od 100 do 149 osób zostaną objęte raportowaniem od 2031 roku.

Samochód, paliwo i karta sportowa też są wynagrodzeniem

Przy porównywaniu zarobków nie wystarczy zestawić kwot zapisanych w umowach. Analiza ma obejmować praktycznie wszystko, co pracownik otrzymuje w związku z zatrudnieniem.

Do wynagrodzenia będą zaliczane premie za wyniki, nagrody świąteczne, prowizje, dodatki funkcyjne i stażowe oraz pieniądze wypłacane za pracę w nocy, nadgodziny lub pracę w dni wolne. Znaczenie będą miały również świadczenia niepieniężne, między innymi pakiety medyczne, karty sportowe, karty lunchowe, dodatki mieszkaniowe i ryczałty na paliwo.

Problemem może okazać się wycena samochodów służbowych wykorzystywanych prywatnie. Inna jest bowiem wartość nowego auta klasy premium, a inna kilkuletniego samochodu popularnej marki. Firmy posiadające rozbudowane floty będą musiały przyjąć jednolite i możliwe do obrony zasady wyceny.

Nie wszystkie świadczenia zostaną uwzględnione. Z analizy mają zostać wyłączone między innymi zwroty kosztów delegacji, ekwiwalenty za pracę zdalną, świadczenia finansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, zasiłki wypłacane przez ZUS oraz wpłaty do PPK. Szczegółowy katalog składników opisuje analiza Gazety Prawnej.

Premia uznaniowa przestanie być bezpieczną furtką

Zmiany mogą szczególnie uderzyć w firmy, w których duża część wynagrodzenia zależy od premii przyznawanych bez jasno opisanych zasad. Jeżeli pracownicy zajmujący porównywalne stanowiska otrzymują różne bonusy, pracodawca będzie musiał wykazać, że zdecydowały o tym obiektywne kryteria, na przykład wyniki, odpowiedzialność lub zakres obowiązków.

„Składniki wynagrodzenia należy analizować na etapie wartościowania stanowisk” – wyjaśnia w rozmowie z Gazetą Prawną Kinga Żbikowska, menedżer do spraw płac w ADP Polska. Firmy będą więc musiały skatalogować wszystkie wypłacane świadczenia i ustalić, jaką pełnią funkcję.

Pracownik zyska prawo do informacji o swoim poziomie wynagrodzenia oraz średnich zarobkach kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę albo pracę o porównywalnej wartości. Nie oznacza to jednak dostępu do indywidualnej pensji konkretnego kolegi. Dane mają być przedstawiane w sposób zbiorczy.

Luka powyżej 5 proc. będzie wymagała reakcji

Jeżeli raport pokaże różnicę wynoszącą co najmniej 5 proc., a pracodawca nie uzasadni jej obiektywnymi kryteriami i nie usunie w ciągu sześciu miesięcy, konieczne będzie przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń. W analizie mają uczestniczyć przedstawiciele pracowników lub związki zawodowe.

Zgodnie z informacjami Rady Unii Europejskiej osoba poszkodowana przez dyskryminację będzie mogła domagać się wyrównania zaległej pensji, premii i świadczeń rzeczowych. W określonych sytuacjach to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie naruszył zasady równego wynagrodzenia.

Polski projekt przewiduje grzywny od 2 tys. do 60 tys. zł między innymi za brak wartościowania stanowisk, nieprzygotowanie raportu, odmowę udzielenia informacji pracownikowi lub niewdrożenie działań naprawczych. Karane ma być również wpisywanie do umów zakazu ujawniania własnego wynagrodzenia.

Projekt nie został jeszcze uchwalony. Polska miała wdrożyć dyrektywę do 7 czerwca 2026 roku, ale prace legislacyjne są opóźnione, a przyjęcie ustawy przez Radę Ministrów zaplanowano na czwarty kwartał. Ostateczna treść przepisów może się zatem zmienić. Kierunek pozostaje jednak jasny: firma będzie musiała umieć wyjaśnić nie tylko wysokość pensji, ale także sposób przyznawania premii, samochodów i pozostałych benefitów.

Czytaj także:

Polacy masowo donoszą do skarbówki. 70 proc. skarg ma podłoże prywatne

Tylko co piąty Polak nie boi się bezrobocia. Stabilny etat staje się luksusem

O 1/5 więcej wypadków przy pracy. Ponad 17 tys. poszkodowanych