• Projekt UC127 przewiduje grzywnę od 2 tys. do 60 tys. zł za niewykonanie obowiązków związanych z równością i przejrzystością wynagrodzeń.
  • Firmy zatrudniające co najmniej 100 osób mają raportować lukę płacową, a przy nieuzasadnionej różnicy wynoszącej co najmniej 5 proc. może być konieczna wspólna ocena wynagrodzeń.
  • Kara nie ma być nakładana za samą różnicę płac, lecz m.in. za brak raportu, informacji dla pracownika, oceny wynagrodzeń lub działań naprawczych.

Nawet 60 tys. zł kary za nowe obowiązki płacowe

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn przewiduje sankcje w wysokości od 2 tys. do 60 tys. zł. Jak wynika z rządowego opisu projektu UC127, grzywna miałaby grozić pracodawcy lub osobie działającej w jego imieniu za naruszenie konkretnych obowiązków przewidzianych w nowych przepisach.

Lista jest szeroka. Sankcja będzie mogła dotyczyć m.in. sytuacji, w której pracodawca nie oceni wartości poszczególnych stanowisk, nie zapewni pracownikom dostępu do informacji o kryteriach wynagradzania, odmówi przekazania wymaganych danych albo nie sporządzi obowiązkowego sprawozdania dotyczącego luki płacowej.

Grzywna ma grozić także za brak wspólnej oceny wynagrodzeń, niewdrożenie wymaganych środków naprawczych oraz wpisanie do umowy o pracę klauzuli zakazującej pracownikowi ujawnienia wysokości własnego wynagrodzenia.

Luka płacowa na poziomie 5 proc. może uruchomić dodatkową procedurę

Szczególne obowiązki mają objąć firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników. Będą one sporządzać sprawozdania dotyczące m.in. różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, mediany luki płacowej, udziału obu płci w poszczególnych przedziałach wynagrodzeń oraz różnic w dodatkowych i zmiennych składnikach płac.

Firmy zatrudniające od 100 pracowników mają przekazywać takie dane co trzy lata, a podmioty zatrudniające co najmniej 250 osób, co roku.

Sama różnica między wynagrodzeniami nie oznacza jednak automatycznego naruszenia prawa. Projekt przewiduje wspólną ocenę wynagrodzeń, jeżeli jednocześnie spełnione zostaną trzy warunki.

Po pierwsze, luka płacowa w danej kategorii pracowników musi wynosić co najmniej 5 proc. Po drugie, pracodawca nie może jej uzasadnić obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami. Co więcej, nie może usunąć tej nieuzasadnionej różnicy w ciągu sześciu miesięcy od przekazania sprawozdania.

Dopiero taki zestaw okoliczności uruchamia obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń wraz ze stroną pracowniczą.

Pracownik będzie mógł pytać, jak firma ustala pensje

Zmiany mają dotyczyć nie tylko największych przedsiębiorstw. Projekt przewiduje dla pracodawców również obowiązek określenia kryteriów ustalania wynagrodzenia i jego wzrostu w sposób obiektywny, neutralny pod względem płci i wykluczający dyskryminację.

Pracownik ma zyskać szersze prawo do informacji dotyczących własnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich wynagrodzeń, w podziale na płeć, dla osób wykonujących taką samą pracę albo pracę o tej samej wartości. Celem nie jest więc publikowanie listy wynagrodzeń wszystkich pracowników, lecz umożliwienie sprawdzenia, czy system płacowy jest oparty na porównywalnych zasadach.

Nowe zadania otrzyma również Państwowa Inspekcja Pracy. Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki już w kwietniu wskazywał, że wdrożenie nowych regulacji będzie wymagało przygotowania inspektorów.

„Spodziewam się, szczególnie w pierwszym okresie funkcjonowania przepisów, znacznego wzrostu liczby skarg” – mówił Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy.

Równa płaca nie oznacza identycznej pensji dla wszystkich

Projekt wdraża unijną dyrektywę 2023/970 dotyczącą równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Nie oznacza ona obowiązku wypłacania wszystkim osobom na podobnych stanowiskach dokładnie tej samej kwoty.

Różnice mogą pozostawać uzasadnione np. doświadczeniem, odpowiedzialnością, wynikami, kwalifikacjami czy warunkami wykonywania pracy, jeżeli stosowane kryteria są obiektywne i neutralne pod względem płci. Projekt ma przede wszystkim utrudnić sytuacje, w których różnicy płacowej nie można w taki sposób wyjaśnić.

Według danych przywołanych przez rząd w 2023 roku luka płacowa ze względu na płeć wynosiła w Polsce 7,8 proc., wobec 12 proc. średnio w Unii Europejskiej.

Przepisy nadal znajdują się na etapie prac legislacyjnych. Jeszcze w lipcu 2026 roku projekt był przedmiotem dyskusji w Zespole problemowym ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego. Oznacza to, że przed uchwaleniem ustawy jej szczegółowe rozwiązania, w tym zakres obowiązków i sankcji, mogą się jeszcze zmienić.

Czytaj także:

Polacy kupują więcej, ale poniżej prognoz. Nowe dane GUS rozczarowały

Rząd chce zablokować mikrokawalerki. Deweloperzy protestują

Spór o artykuł 5 NATO. Sąsiedzi nie zamierzają bronić Polski