• Tylko 24,1 proc. ofert pracy zawiera konkretną stawkę lub widełki płacowe, zaledwie o 3 pkt proc. więcej niż rok wcześniej.
  • Pracodawcy nie muszą ujawniać zarobków w samym ogłoszeniu. Mogą przekazać tę informację przed rozmową kwalifikacyjną albo przed zatrudnieniem.
  • W 15 proc. ogłoszeń z jawną płacą różnica między dolną i górną granicą widełek przekracza 80 proc.

Z raportu Grant Thornton wynika, że w okresie od marca do maja 2026 roku na portalach Pracuj.pl, Praca.pl i RocketJobs.pl pojawiły się 292 054 oferty. Informację o wynagrodzeniu zawierało 70 314 z nich, czyli 24,1 proc.

Jawność wynagrodzeń wzrosła tylko nieznacznie

Rok wcześniej zarobki podawało 21 proc. pracodawców. Wzrost wyniósł więc zaledwie 3 pkt proc., mimo że od 24 grudnia 2025 roku obowiązują przepisy nakazujące informowanie kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu.

Jeżeli firma decyduje się podać zarobki, niemal zawsze wybiera przedział. W losowej próbie 300 ogłoszeń z ujawnionym wynagrodzeniem aż 93 proc. zawierało widełki płacowe, a tylko 7 proc. jedną konkretną kwotę. Rok wcześniej proporcje wynosiły odpowiednio 83 i 17 proc.

Widełki pozwalają uzależnić ostateczną ofertę od doświadczenia i kompetencji kandydata. Problem pojawia się, gdy przedział staje się tak szeroki, że przestaje być użyteczny. W 15 proc. przebadanych ogłoszeń różnica między najniższą a najwyższą stawką przekraczała 80 proc. Kolejne 22 proc. ofert miało rozpiętość od ponad 30 do 80 proc.

Pracodawca może podać stawkę dopiero przed zatrudnieniem

Obowiązujące prawo nie nakazuje wpisywania wynagrodzenia bezpośrednio do każdego ogłoszenia. Firma może przekazać kandydatowi informację na jednym z trzech etapów: w ofercie pracy, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli nie zrobiła tego wcześniej.

To właśnie ta konstrukcja stała się sposobem na zachowanie ogłoszeń bez podanej pensji. Pracodawca może formalnie przestrzegać przepisów, a jednocześnie ujawnić zarobki dopiero pod koniec rekrutacji. Kandydat nadal ryzykuje więc poświęcenie czasu na przygotowanie dokumentów, rozmowy i zadania rekrutacyjne, zanim pozna warunki finansowe.

Nowelizacja wprowadziła również zakaz pytania kandydatów o zarobki w obecnym i poprzednich miejscach pracy. Wynagrodzenie oraz jego składniki mają być ustalane na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów. Szczegółowe zasady informowania kandydatów opisuje analiza Grant Thornton dotycząca nowelizacji Kodeksu pracy.

Pracownicy fizyczni częściej znają stawkę niż prezesi

Najbardziej przejrzyste są ogłoszenia dotyczące pracy fizycznej. Wynagrodzenie podano w 47 proc. takich ofert, o 9 pkt proc. więcej niż rok wcześniej. W przypadku stanowisk dyrektorskich odsetek wynosił 21 proc., a w ofertach dla prezesów 18 proc.

Duże różnice widać także między formami zatrudnienia. Stawki pojawiały się w połowie ofert pracy tymczasowej, w 49 proc. ogłoszeń dotyczących umowy zlecenia i w 47 proc. ofert na umowę o dzieło. Przy zwykłej umowie o pracę zarobki ujawniało tylko 27 proc. pracodawców.

Największą jawność odnotowano w telekomunikacji i call center, gdzie pensję pokazywało 47 proc. ofert. Na kolejnych miejscach znalazły się transport, spedycja i logistyka oraz nieruchomości, po 38 proc. Najsłabiej wypadły medycyna i opieka zdrowotna, w których wynagrodzenie zawierało jedynie 6 proc. ogłoszeń.

Firmy nie mają uporządkowanych systemów płacowych

Niechęć do publikowania wynagrodzeń nie zawsze wynika wyłącznie z chęci uzyskania przewagi nad kandydatem. Według autorów raportu wiele przedsiębiorstw nadal nie ma spójnych siatek płac, jasno opisanych poziomów stanowisk ani jednolitych zasad awansu. Pensje były przez lata ustalane indywidualnie i zależały od skuteczności negocjacji.

Ujawnienie stawek podczas rekrutacji mogłoby wywołać pytania obecnych pracowników, którzy zarabiają mniej niż osoby dopiero przyjmowane do firmy. Pracodawcy obawiają się również presji płacowej i utraty swobody negocjacyjnej.

Sytuację ma zmienić pełne wdrożenie unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. Projekt przewiduje wartościowanie stanowisk, tworzenie kategorii zaszeregowania, raportowanie luki płacowej oraz prawo pracowników do informacji o średnich zarobkach osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Nowe regulacje mają wejść w życie po sześciu miesiącach od ogłoszenia ustawy. Firmy będą więc musiały nie tylko pokazać widełki płacowe, lecz także uzasadnić je obiektywnymi kryteriami. Dopiero ten etap może zakończyć praktykę odkładania rozmowy o pieniądzach do ostatnich minut rekrutacji.

Czytaj także:

Rośnie liczba zgłoszeń mobbingu. Ponad 1,5 tys. przypadków

Karaoke, tańce, basen z kulkami i 564 gości. Tak się bawi Ministerstwo Sprawiedliwości

Koniec z „papierowymi ścianami”. Nowe mieszkania mają być lepiej wyciszone