• W Polsce pracuje ponad 6,2 mln osób po 45. roku życia.
  • Aż 73 proc. badanych w wieku 45-49 lat uważa, że trudno im znaleźć lub zmienić pracę.
  • 18 proc. przedstawicieli pracodawców przyznało, że świadomie uwzględniło wiek przy wyborze kandydata.
  • Do 2030 r. liczba mieszkańców Polski w wieku 20-64 lata może zmniejszyć się o 1,1 mln.

Po 45. roku życia kandydat staje się „za stary”

Granica nie przebiega dopiero w pobliżu wieku emerytalnego. Jak wynika z raportu „(Nie)widzialni pracownicy 2026”, wyraźne pogorszenie sytuacji kandydatów następuje już po 45. roku życia.

Wśród osób do 44 lat odsetek badanych przekonanych, że trudno im znaleźć lub zmienić pracę, nie przekraczał 40 proc. W grupie 45-49 lat wzrastał do 73 proc., a wśród osób w wieku 50-59 lat oraz 60+ sięgał 86-88 proc.

Nie jest to wyłącznie subiektywne odczucie kandydatów. W badaniu obejmującym 234 przedstawicieli działów HR i kadry zarządzającej 29 proc. respondentów przyznało, że zdarzyło im się kierować stereotypami dotyczącymi wieku. Kolejne 18 proc. świadomie uwzględniło wiek jako kryterium wyboru kandydata, preferując osobę młodszą lub starszą.

W praktyce doświadczenie, które przez lata miało być atutem, może zacząć działać przeciwko kandydatowi. Pracodawcy obawiają się wyższych oczekiwań finansowych, problemów z technologią, mniejszej elastyczności lub trudności z dopasowaniem do młodszego zespołu. Część tych założeń nie jest jednak sprawdzana podczas rekrutacji, ponieważ kandydat zostaje odrzucony wcześniej.

Firmy nie będą miały kim zastąpić starszych pracowników

Takie podejście coraz mocniej rozmija się z demografią. Według raportu HRM Institute w Polsce pracuje już ponad 6,2 mln osób w wieku 45+, a do 2030 r. osoby po pięćdziesiątce będą stanowiły około 38 proc. ludności w wieku produkcyjnym.

Jeszcze bardziej wymowne są prognozy Polskiego Instytutu Ekonomicznego. Z raportu „Konsekwencje zmian demograficznych dla podaży pracy w Polsce” wynika, że liczba osób w wieku 20-64 lata może zmniejszyć się z 22,9 mln w 2022 r. do 21,8 mln w 2030 r. Oznacza to ubytek 1,1 mln potencjalnych pracowników.

Do 2040 r. spadek ma wynieść 2,2 mln, a do 2050 r. nawet 4,6 mln osób. Polska znajdzie się w grupie państw Unii Europejskiej, w których liczba mieszkańców w wieku produkcyjnym będzie kurczyć się najszybciej.

Firmy, które dzisiaj odrzucają kandydatów z powodu metryki, za kilka lat mogą konkurować właśnie o tych samych pracowników.

Ochrona zdrowia, edukacja i przemysł pierwsze odczują problem

Starzenie się kadr nie będzie wyglądało tak samo w każdej branży. PIE wskazuje, że wysoki udział osób w wieku 50-59/64 lata występuje między innymi w ochronie zdrowia, edukacji, transporcie, budownictwie i przemyśle.

To sektory, w których wiedzy i uprawnień często nie można zdobyć w ciągu kilku miesięcy. Odejście doświadczonego lekarza, nauczyciela, maszynisty, inżyniera lub pracownika technicznego oznacza nie tylko jedno wolne stanowisko. Firma albo instytucja traci również znajomość procedur, relacje z klientami i praktyczną wiedzę przekazywaną młodszym osobom.

Szczególne ryzyko dotyczy ochrony zdrowia i edukacji. Są to branże z wysokim progiem wejścia, w których niedoborów kadrowych nie da się łatwo uzupełnić pracownikami przeniesionymi z innych sektorów.

Emeryci już wracają na rynek pracy

Zmiana jest widoczna również po osiągnięciu wieku emerytalnego. Według najnowszych danych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych pod koniec 2025 r. pracowało 879,5 tys. osób z ustalonym prawem do emerytury. W ciągu dziesięciu lat ich liczba zwiększyła się o 52,9 proc.

Największą grupę stanowili zatrudnieni na umowę o pracę. Wielu emerytów prowadziło również działalność gospodarczą lub wykonywało pracę na podstawie umowy zlecenia. Dane pokazują, że coraz więcej osób chce lub musi pozostać aktywnych zawodowo dłużej.

Szczególnie szybko rośnie aktywność kobiet po pięćdziesiątce. Jak podaje PARP, pomiędzy pierwszym kwartałem 2010 r. a trzecim kwartałem 2025 r. współczynnik aktywności zawodowej kobiet w wieku 55-64 lata wzrósł z 22,2 do 51,7 proc.

Samo zatrudnienie pracowników 45+ nie wystarczy

Problemem pozostaje nie tylko dostęp do pracy, ale również możliwość utrzymania aktywności przez kolejne lata. HRstandard zwraca uwagę na rosnące znaczenie profilaktyki, ergonomii oraz dostosowania organizacji pracy do starzejących się zespołów.

Dla pracodawców oznacza to konieczność inwestowania w zdrowie, elastyczne formy zatrudnienia, szkolenia technologiczne i możliwość zmiany zakresu obowiązków. Potrzebne są również programy przekazywania wiedzy, w których doświadczeni pracownicy przygotowują młodsze osoby do przejęcia specjalistycznych stanowisk.

Jednocześnie dostęp do rozwoju nie może kończyć się po osiągnięciu określonego wieku. Założenie, że w pracownika 50+ nie warto już inwestować, może prowadzić do samospełniającej się przepowiedni: osoba pomijana przy szkoleniach rzeczywiście zacznie tracić kontakt z nowymi narzędziami.

Dyskryminacja ze względu na wiek jest zakazana

Wiek należy do cech chronionych przez Kodeks pracy. Zgodnie z informacjami Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracodawca nie może bez obiektywnego uzasadnienia różnicować sytuacji kandydatów i pracowników ze względu na wiek. Zakaz obejmuje między innymi odmowę zatrudnienia, warunki pracy, awanse oraz dostęp do szkoleń.

W praktyce ageizm bywa jednak trudny do udowodnienia. Firma rzadko informuje kandydata, że został odrzucony z powodu daty urodzenia. Decyzję łatwo uzasadnić niedopasowaniem do zespołu, kultury organizacyjnej lub profilu stanowiska.

Demografia może okazać się skuteczniejsza od przepisów. Wraz ze spadkiem liczby młodych kandydatów firmy będą musiały zmienić sposób rekrutacji, organizacji pracy i rozwoju kadr. Pracownik po 45. roku życia nie jest bowiem schyłkową częścią rynku pracy. Coraz częściej jest jego przyszłością.

Czytaj także:

Producent Marlboro odchodzi od papierosów. „Nie widzimy dla nich przyszłości”

Prywatna służba zdrowia rośnie w siłę. Polacy zapłacili o 8 mld zł więcej niż rok temu

Związkowcy chcą przywrócenia handlu w niedzielę. W zamian oczekują premii