• Już 48 proc. kandydatów korzystało z AI podczas poszukiwania pracy.
  • W analizie prawie 13 tys. rozmów rekrutacyjnych tylko 70 odbyło się stacjonarnie.
  • W wybranych kategoriach liczba ofert dla juniorów spadła nawet o 59 proc.

AI w rekrutacji działa po obu stronach

Z badania Pracuj.pl wynika, że 48 proc. kandydatów użyło sztucznej inteligencji na przynajmniej jednym etapie poszukiwania zatrudnienia. Dla 43 proc. badanych korzystanie z AI jest przejawem zaradności i sposobem na zwiększenie szans na rynku pracy.

Narzędzia generatywne poprawiają język CV, pomagają opisać doświadczenie, wyszukać informacje o firmie i przygotować się do rozmowy. Po stronie pracodawców algorytmy porządkują aplikacje, analizują zgodność dokumentów z wymaganiami i wskazują kandydatów najlepiej odpowiadających profilowi stanowiska.

Problemem pozostaje brak wspólnych zasad. Tylko 7 proc. firm wdrożyło i komunikuje kandydatom politykę dotyczącą wykorzystywania AI. Tymczasem 67 proc. rekruterów akceptuje pomoc technologii przy przygotowaniu do rozmowy, a 57 proc. przy tworzeniu CV. Zaledwie 3 proc. zgadza się natomiast na korzystanie z AI podczas odpowiadania na pytania w trakcie spotkania.

„Jeżeli o tym nie mówimy, w domyśle wyrażamy zgodę na użycie narzędzi” – stwierdził w raporcie Kacper Lasota, Head of Talent Acquisition w XTB. Jego zdaniem firmy powinny jasno wskazywać etapy, podczas których pomoc algorytmu jest dozwolona.

Rozmowa rekrutacyjna przeniosła się do internetu

Automatyzacji towarzyszy niemal całkowite przejście pierwszych etapów rekrutacji do sieci. W analizie blisko 13 tys. rozmów przeprowadzonych przez Devire aż 99,46 proc. spotkań odbyło się zdalnie. Tylko 70 rozmów zorganizowano w formie stacjonarnej, wynika z danych opisanych przez Bankier.pl.

Zdalny model pozwala szybciej ustalać terminy i prowadzić rekrutacje bez ograniczeń geograficznych. Dla kandydatów oznacza to łatwiejszy dostęp do firm z innych miast, ale także większą konkurencję. O jedno stanowisko może ubiegać się znacznie więcej osób niż w procesie wymagającym fizycznej obecności.

Skala zainteresowania bywa ogromna. W przeanalizowanych wcześniej przez Devire procesach na stanowisko związane z mailową obsługą klienta wpłynęło 2288 CV. Młodszy specjalista do spraw analiz biznesowych przyciągnął 1317 aplikacji, a młodszy kontroler finansowy 848, wynika z danych agencji rekrutacyjnej.

Ofert dla juniorów ubyło nawet o 59 proc.

Najtrudniejsza sytuacja dotyczy części stanowisk kierowanych do osób z niewielkim doświadczeniem. Według zestawienia przywołanego przez Bankier.pl liczba ofert juniorskich w logistyce zmniejszyła się o 59 proc. W sprzedaży spadek wyniósł 49 proc., a w obszarze HR 43,5 proc.

Spadki pojawiły się również w szerszych kategoriach, niezależnie od poziomu doświadczenia. Liczba ogłoszeń marketingowych zmniejszyła się o 37 proc., ofert w obsłudze klienta o 30 proc., w administracji biurowej o 17 proc., a w logistyce o 5 proc.

Nie oznacza to jednak, że cały rynek pracy gwałtownie się kurczy. Dane poszczególnych portali mogą się różnić ze względu na profil użytkowników i strukturę ogłoszeń. W pierwszym półroczu 2026 roku na Pracuj.pl pojawiło się 387 tys. ofert, a liczba aplikacji wzrosła o 4,3 proc. rok do roku. Do osób bez doświadczenia skierowano 14 proc. wszystkich ogłoszeń, wynika z raportu Grupy Pracuj.

Najwięcej propozycji dla początkujących dotyczyło sprzedaży i administracji. Inne badanie Pracuj.pl wskazuje, że relatywnie duży udział ofert juniorskich występuje także w budownictwie, branży beauty i HR. Jednocześnie młodzi najczęściej aplikują do marketingu, mediów, e-commerce i pracy biurowej, gdzie konkurencja jest szczególnie silna.

Algorytm nie powinien podejmować decyzji sam

Automatyczna selekcja może przyspieszyć przeglądanie setek CV, ale niesie ryzyko pomijania kandydatów, którzy użyli nietypowych określeń lub mają niestandardową ścieżkę zawodową. Algorytmy mogą również powielać uprzedzenia zawarte w danych, na których były trenowane.

Systemy AI wykorzystywane do rekrutacji, selekcji kandydatów i podejmowania decyzji dotyczących zatrudnienia zostały zaliczone w unijnym AI Act do zastosowań wysokiego ryzyka. Zgodnie z aktualnym harmonogramem Komisji Europejskiej szczegółowe przepisy dotyczące takich systemów mają być stosowane od 2 grudnia 2027 roku.

Dla kandydatów najważniejsze pozostaje używanie AI jako narzędzia wspierającego, a nie zastępującego wiedzę i doświadczenie. CV może być lepiej napisane i dopasowane do ogłoszenia, ale informacje muszą być prawdziwe, a kandydat powinien potrafić samodzielnie obronić je podczas rozmowy. W warunkach malejącej liczby części ofert juniorskich autentyczność i konkretne kompetencje będą miały coraz większe znaczenie.

Czytaj także:

Polacy masowo donoszą do skarbówki. 70 proc. skarg ma podłoże prywatne

Tylko co piąty Polak nie boi się bezrobocia. Stabilny etat staje się luksusem

O 1/5 więcej wypadków przy pracy. Ponad 17 tys. poszkodowanych