• Przepisy nie przewidują bezpłatnego dnia próbnego, podczas którego kandydat wykonuje normalną pracę.
  • Krótkie zadanie rekrutacyjne jest dopuszczalne, jeśli służy ocenie umiejętności i nie przynosi firmie realnej korzyści.
  • Za niewypłacenie wynagrodzenia pracodawcy może grozić grzywna od 1000 do 30 000 zł.

Dzień próbny nie może zastępować pracownika

Propozycje przyjścia na kilka godzin lub całą zmianę „na próbę” pojawiają się przede wszystkim w handlu, gastronomii, hotelarstwie i usługach. Pracodawca tłumaczy zwykle, że chce sprawdzić umiejętności kandydata przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu. Problem zaczyna się w momencie, gdy sprawdzian zamienia się w wykonywanie zwykłych obowiązków.

Zgodnie z Kodeksem pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy pod kierownictwem pracodawcy, a firma do zatrudniania go za wynagrodzeniem. Znaczenie ma więc rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków, a nie nazwa nadana spotkaniu przez pracodawcę.

Jeśli kandydat pojawia się w określonym miejscu i czasie, otrzymuje polecenia oraz wykonuje zadania, z których korzysta firma, mamy do czynienia z pracą. Nie zmienia tego nazwanie całej sytuacji „wdrożeniem”, „zapoznaniem ze stanowiskiem” lub „dniem obserwacyjnym”. Zapłata może być należna zarówno za pełną zmianę, jak i za kilka przepracowanych godzin.

Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla w swoim oficjalnym poradniku: „Wynagrodzenie za pracę to obowiązkowe, wypłacane okresowo świadczenie majątkowe”. Jak wynika z wyjaśnień PIP dotyczących wynagrodzeń, pracownik nie może zrzec się prawa do zapłaty ani przenieść tego prawa na inną osobę.

Kiedy zadanie rekrutacyjne jest dopuszczalne?

Pracodawca ma prawo sprawdzić wiedzę, kwalifikacje i praktyczne umiejętności kandydata. Może poprosić go o rozwiązanie testu, przygotowanie próbnego projektu, wykonanie symulowanej rozmowy z klientem lub pokazanie sposobu obsługi urządzenia. Takie zadanie powinno mieć jednak ograniczony zakres i służyć wyłącznie ocenie podczas rekrutacji.

Istotna jest różnica między symulacją a realną pracą. Kandydat może przygotować ofertę dla fikcyjnego klienta, ale nie powinien bez wynagrodzenia obsługiwać osób, które rzeczywiście kupują produkty firmy. Może pokazać, jak przygotowałby zamówienie, ale nie powinien przez kilka godzin realizować bieżących zamówień restauracji.

Wątpliwości powinny pojawić się również wtedy, gdy firma przekazuje kandydatom rozbudowane zadania, a następnie wykorzystuje ich pomysły, projekty lub analizy w działalności komercyjnej. Proces rekrutacyjny nie może służyć do bezpłatnego pozyskiwania gotowych efektów pracy.

Umowa na okres próbny jest normalnym zatrudnieniem

Jeżeli firma chce sprawdzić pracownika w codziennych warunkach, właściwym rozwiązaniem jest umowa o pracę na okres próbny. Jest to pełnoprawna i odpłatna forma zatrudnienia, której celem jest zweryfikowanie kwalifikacji oraz możliwości wykonywania pracy na określonym stanowisku.

Umowa próbna może co do zasady trwać maksymalnie trzy miesiące. Przy planowanym zatrudnieniu na czas określony krótszy niż sześć miesięcy okres próbny nie powinien przekraczać miesiąca. Gdy kolejna umowa ma trwać od sześciu do mniej niż 12 miesięcy, próbne zatrudnienie może obejmować maksymalnie dwa miesiące. Zasady te opisuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Warunki zatrudnienia powinny zostać potwierdzone na piśmie przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania obowiązków. Umowa musi określać między innymi rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wysokość wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia zatrudnienia.

Firma nie zapłaciła za dzień próbny. Co może zrobić kandydat?

Osoba, która przepracowała dzień próbny bez wynagrodzenia, powinna zabezpieczyć dowody. Przydatne mogą być wiadomości z rekruterem, ustalenia dotyczące godzin pracy, grafik, polecenia przełożonego, korespondencja ze współpracownikami, zdjęcia z miejsca pracy oraz zeznania świadków.

Kolejnym krokiem może być pisemne wezwanie firmy do zapłaty. Należy wskazać datę, liczbę przepracowanych godzin, zakres wykonywanych obowiązków i żądaną kwotę. Warto także wyznaczyć pracodawcy termin uregulowania należności i zachować potwierdzenie doręczenia pisma.

Jeżeli firma nadal odmawia wypłaty, kandydat może złożyć skargę do właściwego okręgowego inspektoratu pracy. PIP informuje, że dane skarżącego są chronione i nie są ujawniane podczas kontroli bez jego pisemnej zgody. Inspektor może nakazać wypłatę pieniędzy, a taki nakaz podlega natychmiastowemu wykonaniu. Możliwe jest także skierowanie pozwu do sądu pracy. Roszczenie o niewypłacone wynagrodzenie przedawnia się zasadniczo po trzech latach od dnia, w którym zapłata stała się wymagalna.

Niewypłacenie należnego wynagrodzenia jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Zgodnie z informacją PIP pracodawcy może grozić grzywna od 1000 do 30 000 zł. Dzień próbny może być zatem legalnym sposobem sprawdzenia kandydata, ale tylko po zawarciu odpowiedniej umowy i ustaleniu wynagrodzenia. Darmowa praca wykonywana na rzecz firmy nie staje się zgodna z prawem tylko dlatego, że poprzedza formalne zatrudnienie.

Czytaj także:

Deweloperzy oddali ponad 12 tys. mieszkań. Najlepszy lipiec od pięciu lat

Zezwolenia na pracę dla cudzoziemców spadły o połowę. Wzrosła za to liczba zatrzymań

Bitcoin przebił 75 tys. dolarów. Shorty warte 4 mld dolarów zniknęły w dwa dni