• 76 proc. pracowników biurowych przyznaje, że łatwiej wyobrazić sobie mężczyznę niż kobietę na stanowisku kierowniczym.
  • 87 proc. kobiet uważa, że przy takich samych kompetencjach muszą bardziej starać się o awans niż mężczyźni.
  • Od 30 czerwca 2026 r. duże spółki giełdowe w UE powinny spełniać nowe wymogi dotyczące równowagi płci we władzach.

Kobiety na rynku pracy i męski wzorzec lidera

Z informacji prasowej Factorial wynika, że niemal 80 proc. osób pracujących w biurach uważa, iż stanowiska kierownicze pozostają łatwiej dostępne dla mężczyzn niż dla kobiet. Taki sam odsetek badanych jest zdania, że przy takich samych kompetencjach kobiety muszą włożyć więcej wysiłku niż mężczyźni, aby awansować na pozycje menedżerskie. Badanie online przeprowadzono w lutym 2026 r. na grupie 1047 pracowników biurowych.

Najmocniejszy sygnał dotyczy jednak społecznego obrazu lidera. 76 proc. respondentów przyznaje, że nadal łatwiej wyobrazić sobie mężczyznę niż kobietę na stanowisku kierowniczym. Podobny odsetek, 75 proc., dostrzega w firmach zasady lub zwyczaje pracy, które stawiają kobiety w gorszej sytuacji pod względem możliwości awansu.

Różnica między odpowiedziami kobiet i mężczyzn pokazuje, jak odmienne mogą być doświadczenia obu grup. Aż 87 proc. kobiet uważa, że muszą bardziej starać się o awans przy takich samych kompetencjach. Wśród mężczyzn taką opinię wyraża 62 proc. Z kolei tylko 36 proc. respondentek zgadza się ze stwierdzeniem, że kobiety i mężczyźni mają dziś takie same szanse na awans na stanowiska kierownicze. Wśród mężczyzn taką opinię ma 62 proc. badanych.

Dyrektywa Women on Boards wymusza zmiany na górze firm

Temat wraca w ważnym momencie regulacyjnym. 30 czerwca 2026 r. minął termin, do którego duże spółki giełdowe w Unii Europejskiej powinny spełniać wymogi dyrektywy Women on Boards. Zgodnie z przepisami duże notowane spółki powinny zapewnić co najmniej 40 proc. udziału niedostatecznie reprezentowanej płci wśród dyrektorów niewykonawczych albo 33 proc. wśród wszystkich członków organów spółki.

W Polsce problem jest szczególnie widoczny, bo według danych przywołanych przez Factorial pod koniec ubiegłego roku w 140 największych polskich spółkach giełdowych udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych wynosił tylko 20 proc. W 18 proc. tych spółek w zarządach i radach nadzorczych nie było ani jednej kobiety.

Same regulacje dotyczą jednak przede wszystkim najwyższych szczebli. Tymczasem decyzje o tym, kto ma szansę dojść do zarządu, zapadają dużo wcześniej: przy pierwszych awansach, ocenie pracy, rozmowach rozwojowych i wyborze osób do projektów o wysokiej widoczności. Jeśli te procesy są nieprzejrzyste, nawet formalna deklaracja równości może nie przekładać się na realne szanse.

Awans zaczyna się przed zarządem

„Dyskusja o obecności kobiet na stanowiskach kierowniczych często zaczyna się dopiero na poziomie zarządów i rad nadzorczych. Jednak decyzje o tym, kto ma szansę dojść do tych funkcji, zapadają znacznie wcześniej: przy ocenie pracy, rozmowach rozwojowych czy ustalaniu kryteriów awansu” – mówi Tomasz Wykowski, Country Manager Poland w Factorial.

Jak dodaje, jeśli procesy są nieformalne i wynikają głównie z intuicji menedżerów, łatwo utrwalać nierówności nawet bez złych intencji. „Firmy powinny patrzeć na ścieżki kariery tak samo uważnie, jak na wyniki finansowe – przez pryzmat danych, transparentnych zasad i regularnej analizy tego, kto faktycznie dostaje szanse rozwoju” – podkreśla Wykowski.

To praktyczny problem dla pracodawców. Jeżeli awanse zależą od nieformalnych rekomendacji, dostępności po godzinach albo stereotypowego wyobrażenia o „naturalnym liderze”, kobiety mogą przegrywać już na etapie budowania widoczności w organizacji. Nie zawsze chodzi o jawne wykluczenie. Częściej o sumę drobnych decyzji, które przez lata tworzą nierówny dostęp do stanowisk kierowniczych.

Druga zmiana i wypalenie zawodowe

Badanie Factorial pokazuje, że jedną z najczęściej wskazywanych barier jest obciążenie kobiet obowiązkami poza pracą zawodową. Aż 80 proc. respondentów uważa, że kobiety są bardziej niż mężczyźni obciążone tzw. drugą zmianą, czyli łączeniem pracy z obowiązkami domowymi i rodzinnymi. Wśród kobiet ten odsetek wynosi 92 proc., a wśród mężczyzn 66 proc.

To przekłada się na ryzyko wypalenia. 66 proc. wszystkich badanych uważa, że kobiety są bardziej narażone na wypalenie zawodowe. Taką opinię podziela 79 proc. kobiet i 49 proc. mężczyzn.

Dla firm to nie tylko kwestia wizerunkowa. Wypalenie, przeciążenie i poczucie nierównego traktowania zwiększają rotację, osłabiają zaangażowanie i ograniczają gotowość pracowników do brania odpowiedzialności za większe zespoły. Jeśli kobiety widzą, że awans wymaga od nich większego wysiłku niż od mężczyzn, część talentów może nie wchodzić do wewnętrznej puli sukcesorów.

HR widzi problem, ale nie zawsze ma narzędzia

Trzech na czterech pracowników chciałoby, aby ich firma bardziej angażowała się w zapewnienie równowagi płci w dostępie do stanowisk kierowniczych. Taką potrzebę wyraża 79 proc. kobiet i 70 proc. mężczyzn. Jednocześnie 57 proc. respondentów ocenia, że działy HR mają ograniczone możliwości zapobiegania nierównościom w firmie i ich korygowania.

Problem jest szczególnie widoczny w mniejszych organizacjach. W sektorze MŚP aż 67 proc. badanych uważa, że HR ma ograniczoną sprawczość w przeciwdziałaniu nierównościom. W dużych organizacjach odsetek ten wynosi 47 proc.

„HR nie rozwiąże problemu nierówności samymi apelami o większą różnorodność – potrzebuje do tego narzędzi, które faktycznie pozwalają sprawdzić, jak w praktyce działają awanse, wynagrodzenia, oceny okresowe, obciążenie pracą czy rotacja w zespołach” – mówi Tomasz Wykowski. Jak dodaje, digitalizacja i automatyzacja danych pracowników pomagają podejmować decyzje bardziej świadomie, konsekwentnie i uczciwie.

Czytaj także:

AI oszukuje podróżnych. Tylko 5 proc. nie dało się nabrać

Mieszkania w Warszawie nadal drożeją. Popyt na rynku wtórnym odbija

Jest plaża, będzie elektrownia jądrowa. Rusza budowa w Choczewie