• 82,1 proc. badanych wybrało szczupłą kobietę jako lepszą kandydatkę na stanowisko menedżerskie.
  • Przy identycznych kompetencjach 80,6 proc. respondentów preferowało szczupłego mężczyznę.
  • Nawet w przypadku lekarzy 83,5 proc. badanych wskazało osobę o szczupłej sylwetce.

Rekruterzy wybierają sylwetkę zamiast kompetencji

W eksperymentach uczestnikom przedstawiono profile kandydatów mających takie samo doświadczenie i identyczne kwalifikacje. Jedyną wyraźną różnicą była sylwetka prezentowanej osoby.

W przypadku rekrutacji na stanowisko menedżerskie 82,1 proc. badanych uznało szczupłą kobietę za lepszą kandydatkę. Gdy porównywano mężczyzn, osobę szczupłą wskazało 80,6 proc. respondentów. Wyniki sugerują, że nadmierna masa ciała może działać jak nieformalny filtr rekrutacyjny, choć nie ma związku z przygotowaniem zawodowym.

Uprzedzenia nie znikają również w zawodach wymagających zaawansowanej wiedzy. W przypadku lekarzy aż 83,5 proc. badanych preferowało medyka o szczupłej sylwetce. Oznacza to, że stereotyp dotyczący wyglądu może wpływać na ocenę kandydata nawet wtedy, gdy o jego przydatności powinny decydować przede wszystkim kwalifikacje, doświadczenie i umiejętności specjalistyczne.

„Masa ciała może wpływać na decyzje rekrutacyjne jeszcze zanim pracodawca zdąży ocenić rzeczywiste umiejętności kandydata”, wskazuje dr Martyna Krogulec-Łęska, socjolożka z AHE w Łodzi.

Szczupli kandydaci są uznawani za bardziej pracowitych

Za wynikami nie musi stać świadoma decyzja o odrzuceniu osoby z nadwagą lub otyłością. Badaczka wskazuje na działanie efektu aureoli, czyli przypisywanie osobie ocenianej jako atrakcyjna także innych pozytywnych cech, takich jak inteligencja, kompetencja, odpowiedzialność czy pracowitość.

Mechanizm może działać również w odwrotnym kierunku. Nadmierna masa ciała bywa stereotypowo łączona z brakiem samokontroli, słabą organizacją, niską motywacją lub mniejszą produktywnością. Rekruterzy mogą więc nieświadomie przypisywać kandydatom cechy, których nie potwierdzają ich życiorysy ani dotychczasowe wyniki zawodowe.

Takie uproszczenia są szczególnie niebezpieczne na początkowym etapie rekrutacji. Pierwsze wrażenie może wpłynąć na sposób prowadzenia rozmowy, liczbę pytań zadawanych kandydatowi, ocenę jego odpowiedzi oraz ostateczną decyzję o zatrudnieniu.

Problem może dotyczyć znacznej części społeczeństwa. Według danych GUS dotyczących indeksu masy ciała nadwaga zaczyna się przy BMI wynoszącym co najmniej 25, a otyłość przy BMI równym lub wyższym niż 30. W danych przywołanych przez badaczkę nadmierna masa ciała dotyczyła 57,1 proc. dorosłych Polaków, w tym 65,7 proc. mężczyzn i 48,3 proc. kobiet.

Zagraniczne badania pokazują realne straty kandydatów

Podobne zjawisko zostało zauważone także poza Polską. W eksperymencie przeprowadzonym w Meksyku wysłano 3202 życiorysy w odpowiedzi na 1696 ogłoszeń o pracę. Profile kandydatów różniły się między innymi sylwetką widoczną na zdjęciu.

Kobiety z otyłością otrzymywały odpowiedź od pracodawcy w 21,3 proc. przypadków. W przypadku kobiet bez otyłości wskaźnik wynosił 29,1 proc. Oznaczało to, że kandydatka z otyłością musiała wysłać około 37 proc. więcej aplikacji, aby uzyskać taką samą liczbę odpowiedzi. Wyniki przedstawiono w badaniu „Obesity and hiring discrimination”.

Skutki takiego mechanizmu nie kończą się na jednej nieudanej rekrutacji. Mniejsza liczba zaproszeń na rozmowy oznacza ograniczony dostęp do lepiej płatnych stanowisk, wolniejszy rozwój kariery i słabszą pozycję podczas negocjowania wynagrodzenia.

Dla firm również może to być kosztowne. Jeżeli rekruterzy odrzucają część kandydatów z powodów niezwiązanych z wykonywaniem obowiązków, organizacja zawęża pulę talentów i może zatrudnić osobę gorzej przygotowaną tylko dlatego, że lepiej odpowiada ona społecznym wyobrażeniom o atrakcyjnym pracowniku.

Rekruterzy powinni ograniczać wpływ pierwszego wrażenia

Jednym ze sposobów ograniczania uprzedzeń jest standaryzacja rekrutacji. Kandydatom można zadawać ten sam zestaw pytań, stosować jednolite kryteria punktowe i korzystać z praktycznych testów sprawdzających umiejętności potrzebne na danym stanowisku.

Znaczenie może mieć także rezygnacja ze zdjęć w CV, przynajmniej na pierwszym etapie selekcji. Nie usuwa to wszystkich uprzedzeń, ale ogranicza ryzyko, że wygląd przesądzi o odrzuceniu aplikacji jeszcze przed rozmową.

Pracodawcy muszą również pamiętać o zasadzie równego traktowania. Jak wyjaśnia Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, obejmuje ona między innymi nawiązanie stosunku pracy, warunki zatrudnienia, awansowanie i dostęp do szkoleń. Ocena wyglądu niezwiązana z rzeczywistymi wymaganiami stanowiska może więc tworzyć ryzyko zarzutu nierównego traktowania, choć każda sytuacja wymaga indywidualnej analizy.

Badania pokazują, że deklarowane przywiązanie do kompetencji nie zawsze znajduje potwierdzenie w praktyce. Dla kandydatów oznacza to nierówną walkę o pracę, a dla przedsiębiorstw ryzyko utraty wartościowych specjalistów jeszcze przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną.

Czytaj także:

Nieruchomości w Europie drożeją. Sytuacja w Polsce wcale nie jest najgorsza

Złoto po rekordzie i gwałtownej korekcie. Szlachetny kruszec nagradza cierpliwych

Imigranci to już prawie 6 proc. mieszkańców Polski. Jesteśmy na nich skazani?