Nieobecność w pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę
[29.04.2016] Absencje chorobowe pracownika, zwłaszcza jeśli są częste lub długotrwałe, powodują liczne problemy natury organizacyjnej, zmuszając pracodawcę do zatrudniania nowych pracowników lub zwiększania obciążenia innych pracowników, zmiany rozkładów pracy czy planów urlopów.
Skutkuje to powstaniem negatywnych konsekwencji finansowych dla pracodawcy oraz obniżeniem jego konkurencyjności. W związku z tym należy postawić pytanie, czy niezawiniona nieobecność w pracy może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony?
Od razu na wstępie trzeba zaznaczyć, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania i przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to rzecz jasna przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę.
Uznaje się natomiast, że przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna, a pracodawca – decydując się na złożenie pracownikowi wypowiedzenia – musi wykazać jego zasadność, przy czym ocena tej zasadności powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków, wówczas dalsze trwanie stosunku pracy jest sprzeczne z jego celem. W wyroku z dnia 3 listopada 1997 roku (sygn. akt: I PKN 327/97, OSNP 1998/16/476) Sąd Najwyższy stwierdził, że w nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych przewartościowaniu musi ulec podejście do sposobu rozumienia wymagania, by wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony było uzasadnione.
Taką przyczyną w szczególności może być długotrwała usprawiedliwiona nieobecność pracownika z przyczyn zdrowotnych. Wynika to m.in. z unormowań dotyczących rozwiązywania umowy o pracę z powodu długotrwałej choroby pracownika przewidzianych w art. 53 Kodeksu pracy, w których zawarta jest generalna myśl, że pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązania umowy o pracę w razie przedłużającej się choroby pracownika, przy czym zasadniczo bez znaczenia są w tym wypadku inne okoliczności niż długość zatrudnienia u danego pracodawcy oraz przyczyny choroby.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą są zawsze poważnym utrudnieniem funkcjonowania pracodawcy i nie pozwalają mu na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę (przykładowo: wyrok z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNP Nr 20/1999, poz. 648, uchwała z dnia 27 czerwca 1985 r., MP Nr 24/1985, poz. 192). Nieobecności pracownika zmuszają bowiem pracodawcę do każdorazowego reorganizowania pracy, powierzania obowiązków innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy. Nawet jeśli nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to jednak współpracownicy zmuszeni są do wdrażania się w nieswoje obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały.
Pracodawca ma zatem, w odniesieniu do chorego pracownika, poważne trudności w organizowaniu pracy. Z jednej bowiem strony, zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu Pracy, musi zapewnić mu zatrudnienie w okresach obecności w pracy. Z drugiej strony musi zapewnić ciągłość realizowanych zadań, co doznaje poważnego utrudnienia w odniesieniu do osób, które w pracy bywają jedynie obecne. Dlatego rozumiejąc, że choroba stanowi okoliczność niezawinioną, to jednak dotyczy ona pracownika, a nie pracodawcy. Jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często powtarza się, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy.
Przykład:
Pracodawca planował wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, którego nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy spowodowane chorobami, dezorganizują pracę zakładu pracy. Pracodawca przygotował pismo dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę datowane na dzień 25 września 2016 r. za wypowiedzeniem, które miało upłynąć 31 grudnia 2015 r. Z uwagi na usprawiedliwioną nieobecność w pracy wręczenie wypowiedzenia nie było jednak możliwe. Po powrocie pracownika do pracy zaistniała konieczność ponownego wszczęcia procedury przygotowania wypowiedzenia i zmiany terminu zakończenia wypowiedzenia umowy. Na ile można przytoczyć w tym wypowiedzeniu zaistniałe wcześniej przyczyny? Czy z uwagi na powrót pracownika do pracy są one nadal aktualne?
Odpowiedź: Jeżeli absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę. Przepisy nie ograniczają również terminu, w jakim można wręczyć pracownikowi wypowiedzenie od daty wystąpienia okoliczności uzasadniających je. Przyczyny można zatem uznać za aktualne, o ile pracodawca nadal uważa je za istotne i uzasadniające wypowiedzenie.
Podsumowując można stwierdzić, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej, czyli wyznaczenia zastępstw, i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, nawet w sytuacji gdy były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Obowiązujące przepisy nie ograniczają również terminu, w jakim można wręczyć pracownikowi wypowiedzenie od daty wystąpienia uzasadniających je okoliczności.
Łukasz Giza
Aplikant adwokacki
Treści dostarcza Kaczor Klimczyk Pucher Wypiór Adwokaci Spółka Partnerska
