Przewagę konkurencyjną budują ludzie
[24.10.2016] Liderzy firm odnoszących sukcesy rzadko podkreślają jedynie swoją osobistą rolę w jej sukcesie. Zwykle w początkowym okresie rozwój oznacza dla nich ciężką pracę, wymagającą ogromnego zaangażowania i pomysłowości.
Liderzy firm odnoszących sukcesy rzadko podkreślają jedynie swoją osobistą rolę w jej sukcesie. Zwykle w początkowym okresie rozwój oznacza dla nich ciężką pracę, wymagającą ogromnego zaangażowania i pomysłowości, w kolejnym zaś etapie: współpracy z innymi, znalezienia współpracowników dających wsparcie w zakresie kompetencji, umiejętności, zaangażowania i czasu.
Nie ma ludzi niezastąpionych…
Być może… Tylko czy warto często sprawdzać tę teorię w praktyce? Bliskie mi jest przekonanie Richarda Bransona, że znalezienie odpowiednich współpracowników, zarządzanie nimi, inspirowanie ich i zatrzymanie stanowi jedno z najważniejszych wyzwań stojących przed liderami. Każdy z wymienionych etapów wymaga zaangażowania wielu działań, kompetencji, energii – jestem jednak przekonana, że WARTO.
Znalezienie… Niewątpliwie ważny etap stanowi proces rekrutacji, często bardzo kosztowny, szczególnie ten, w rezultacie którego zatrudniamy osobę, a która po krótkim czasie okazuje się mieć przygotowanie merytoryczne, ale brakuje jej umiejętności współpracy z innymi członkami zespołu i liderem. Być może podczas rekrutowania pominęliśmy konieczność dopasowania osoby do zespołu oraz lidera. Przy czym "dopasowanie" może oznaczać podobieństwo lub komplementarność cech – w zależności od rozumienia sytuacji w konkretnym dziale.
Zarządzanie ludźmi to temat na książkę (pewnie niejedną). Niezwykle istotną, podstawową kompetencją jest komunikacja. Taka, która sprawia, że pracownicy słyszą, co do nich mówimy, i słyszą to dobrze, rozumieją i rozumieją dobrze, wykonują to, o co prosimy, i będzie to wykonane dobrze, a jeśli trzeba, zrobią to ponownie. Na każdym etapie istnieje ryzyko popełnienia błędów, wystąpienia nieporozumień. Lider jest w ogromnym stopniu odpowiedzialny za efekt… To on zna (warto, by znał) indywidualne cechy, sposób komunikowania się swoich współpracowników, wie, czego potrzebują, aby dobrze wykonać zadanie. Ma świadomość ich potencjałów, ale i cech wymagających rozwoju lub stanowiących pewne ograniczenie.
Inspirowanie. Inspiruje ten lider, który modeluje zachowania, również te, których oczekuje od innych. Zawsze kiedy proponujemy firmie lub organizacji działania rozwojowe, szkoleniowe, korzystanie z narzędzi kompetencyjnych (my korzystamy przede wszystkim z D3TM), ważne jest dla nas, aby lider był nie tylko przekonany o zasadności tych rozwiązań, ale również sam ich doświadczył. Staje się wówczas najlepszym ambasadorem treści wnoszonych przez trenerów i konsultantów.
Zatrzymanie. Rynek pracy jest nadzwyczaj dynamiczny, a każda rotacja w zespole niesie za sobą bardzo konkretne wyzwania i trudności. Motywowanie ludzi nie działa, bo oni – jak uważa S. Fowler – już są zmotywowani. Miejsce pracy może wspierać, tworzyć odpowiednie warunki do rozwoju, ale może też go hamować. Ważne, by liderzy potrafili pójść za tym założeniem i zaspokoić podstawowe potrzeby psychologiczne pracowników: potrzebę kompetencji, autonomii i relacyjności. Jeśli każda z nich jest zaspokojona, rośnie szansa na to, że pracownik będzie tam, gdzie czuje się zmotywowany do działania.
Kiedy w ramach BoWarto mamy przyjemność wspierać firmę w rozwoju: doradzając, szkoląc, konsultując, umacniamy przede wszystkim ludzi. Gdy ich potrzeby są zaspokajane, oni realizują cele własne i organizacji.
Tak rozumiemy przewagę konkurencyjną, którą budują ludzie…
Jolanta Mieczkowska-Luto
Treści dostarcza: magazyn Businesswoman & life
