Niskie bezrobocie i rozwijający się rynek rodzi większe wyzwania związane z egzekwowaniem zakazu konkurencji. Pracodawcy mają narzędzia do walki o swoje prawa, zarówno w przypadku pracowników etatowych, jak i współpracowników.
Według ankiety przeprowadzonej jesienią 2019 r. przez firmę Randstad w ciągu zaledwie sześciu miesięcy 2019 r. – od kwietnia do września – aż 22 proc. pracowników w Polsce zmieniło pracodawcę. W porównaniu z podobnym badaniem zrobionym trzy miesiące wcześniej odsetek ten wzrósł o 2 punkty procentowe.
Wydawałoby się, że szukamy nowej pracy głównie dla wyższych zarobków. Nie jest to jednak do końca prawda. Ankieta Randstad wykazała, iż ważniejszym motywem od pieniędzy jest rozwój zawodowy. Co istotne, zmianę pracodawcy zadeklarowało aż 34 proc. inżynierów, 24 proc. pracowników administracyjno-biurowych oraz 17 proc. przedstawicieli wyższej kadry zarządzającej.
Dane te powinny dawać do myślenia. Z punktu widzenia pracodawców niebezpieczna jest zwłaszcza wysoka rotacja osób na kluczowych stanowiskach. Istnieje realne ryzyko, iż niezadowoleni pracownicy wykorzystają swoją wiedzę i kompetencję w konkurencyjnej działalności.
Konkurent na etacie
W przypadku pracownika etatowego, chcąc zabezpieczyć się przed niepożądanymi skutkami jego działalności, pracodawca musi podpisać z nim umowę o zakazie konkurencji. Wynika to bezpośrednio z przepisów zawartych w Rozdziale II a kodeksu pracy. Dokument, jak również wszystkie jego późniejsze aneksy, muszą mieć formę pisemną pod rygorem nieważności.
Umowa o zakazie konkurencji podpisywana jest niezależnie od umowy o pracę. To bardzo istotne, gdyż w przeszłości pracodawcy często ograniczali zapisy w tej sprawie do krótkiej klauzuli w „zwykłej” umowie o pracę. Nie ma natomiast określonego terminu podpisania takiego dokumentu – równie dobrze może on zostać przyjęty przez obie strony później. W takim wypadku pracownik nie ponosi oczywiście konsekwencji z tytułu ewentualnej wcześniejszej działalności.
Dla pracownika zakaz konkurencji oznacza przede wszystkim powstrzymywanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy, jak również zatrudniania w jakiejkolwiek formie u podmiotu prowadzącego taką działalność.
Umowa o zakazie konkurencji powinna precyzyjnie ustalać katalog działań, których pracownik nie może wykonywać. Oznacza to z drugiej strony, że pracodawca nie może zabronić pracownikowi innych form zarobkowania, niezwiązanych ze swoją działalnością.
Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać automatycznie wraz z momentem rozwiązania umowy o pracę. Są jednak od tego wyjątki. Przykładowo jeżeli były już pracownik miał dostęp do ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zakaz konkurencji wobec byłego pracodawcy może wiązać go dalej, przez określony na piśmie czas. W takim jednak wypadku pracodawca zobowiązany jest do zapłaty byłemu pracownikowi odszkodowania. Nie może być ono niższe od 25 proc. sumy wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy.
Rozwiązanie takie zabezpiecza interes obydwu stron: pracodawca zyskuje czas na znalezienie pracownika, który zastąpi osobę opuszczającą firmę. Z kolei odchodzący pracownik uzyskuje rekompensatę za utracone korzyści, które mógłby mieć dzięki zdobytemu doświadczeniu.
Z drugiej strony kodeks pracy zapewnia także ochronę interesów drugiej strony. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji może dochodzić od niego przed sądem pracy wyrównania szkody. Złamanie przez pracownika zakazu konkurencji jest też przyczynkiem do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Odpowiedzialność materialna pracownika oznacza ni mniej ni więcej zapłatę odszkodowania. Jego wysokość jest zależna od stopnia wyrządzonej szkody.
Współpracownicy z ograniczeniami
Kodeks pracy odnosi się bezpośrednio tylko do części spraw związanych z omijaniem zakazu konkurencji. Z racji coraz powszechniejszych innych form zatrudnienia (np. samozatrudnienie, umowa o dzieło lub zlecenie) ochronę taką dają w praktyce także przepisy znowelizowanej w 2019 r. ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji z 1993 r. Ma ona zastosowanie także wobec pracowników zatrudnionych na umowie o pracę.
Ustawa ta nie wprowadza wprost samego zakazu konkurencji, jednak definiuje i penalizuje zjawisko nieuczciwej konkurencji.
Zgodnie z przepisami czynem nieuczciwej konkurencji jest ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. W praktyce niedopuszczalne jest więc wykorzystanie tych informacji we własnym biznesie. Warto podkreślić, że definicja ta nie jest zbyt ostra. W konsekwencji daje duże pole manewru dla firmy, która uzna, iż jej były pracownik czy współpracownik wykorzystał jakąś wiedzę zdobytą wcześniej.
Tajemnicą firmy są informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne lub inne posiadające wartość gospodarczą, które nie są powszechnie znane i dostępne dla wszystkich.
Bat na nielojalnych
Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przewiduje odpowiedzialność karną za łamanie tajemnic przedsiębiorstwa. Są to więc rozwiązania idące dalej, aniżeli sankcje wynikające z kodeksu pracy.
Kto wbrew ciążącym na nim obowiązkach ujawnia bądź wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej tajemnicę przedsiębiorstwa – jeżeli wyrządza przy tym poważną szkodę przedsiębiorcy – podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch. Tej samej karze podlega, kto, uzyskawszy bezprawnie informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, ujawnia ją innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej. Również w tym przypadku przepis jest na tyle nieostry, iż daje spore możliwości poszkodowanym firmom dochodzenia swych racji przed sądem.
Straszakiem na osoby dopuszczające się czynów nieuczciwej konkurencji, jest obowiązek naprawienia szkody.
Sąd może ponadto zobowiązać pozwanego do podania do publicznej wiadomości informacji o wyroku albo zarządzić ujawnienie treści tego wyroku. To również skuteczne narzędzie walki z nieuczciwą konkurencją, ponieważ szkodzi reputacji.
Redakcja Portalu Skarbiec.biz
