Działania zmierzające do zawarcia umowy z agencją pracy tymczasowej
[06.05.2016] Przed zawarciem umowy z Agencją Pracy Tymczasowej (ATP) strony zobowiązane są uzgodnić podstawowe zagadnienia (w praktyce niniejsze dokonywane jest w procesie negocjacji treści umowy, niemniej powinno zostać to odzwierciedlone w porozumieniu bądź w samej umowie z APT).
Poza wskazanymi poniżej zagadnieniami strony mogą dookreślić także inną problematykę współpracy:
- rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
- wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
- przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej;
- wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;
- miejsce wykonywania pracy tymczasowej.
Istotnym obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest jednostronny obowiązek informacyjny, zgodnie z którym konieczne jest poinformowanie APT o:
- wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonemu w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika;
- warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.
O ile pkt 2 ma na celu ustalenie czy wynajęcie pracowników tymczasowych będzie w ogóle dopuszczalne zgodnie z art. 8 pkt 1 ustawy o APT, o tyle informacja z pkt 1 zmierza do właściwego ustalenia wynagrodzenia pracowników tymczasowych przez APT, a tym samym, zmierza do zapewnienia zgodnie z art. 15 ustawy o APT równego traktowania pracowników tymczasowych względem pracowników zatrudnianych i pracodawcy. W szczególności niniejsze dotyczy równego traktowania pod kątem wynagrodzenia.
Oczywiście zarówno treść art. 9 ust. 2 pkt 1) ustawy o APT, jak i art. 15 tej ustawy nie obliguje stron do objęcia działaniem obowiązującego u pracodawcy użytkownika Układu Zbiorowego niemniej zastrzega, że pracownicy ci nie powinni być nierówno traktowani, a co za tym idzie, APT ustalając warunki pracy i płacy pracowników przy zawieraniu umów z pracownikami tymczasowymi powinny ustalać te warunki na podstawie informacji przekazanych przez pracodawcę użytkownika. Warunki powinny zostać ustalone w sposób uniemożliwiający pracownikom wykazanie nierównego traktowania w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika.
Dodatkowo należy podkreślić, że co do zasady za niewłaściwe ustalenie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia, w tym warunków wynagradzania, odpowiada APT, a pracownicy tymczasowi z żądaniami o odszkodowania występują bezpośrednio do APT. Zgodnie z art. 16 ust. 2 ustawy o APT „Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracownikowi tymczasowemu”. Zauważyć natomiast należy, że regres dokonywany jest na podstawie ogólnych przepisów cywilnych, tym samym pracodawca użytkownik może wykazywać, że nie ponosi winy bądź ponosi winę częściową w związku z zapłatą odszkodowania przez APT. Przede wszystkim, brak winy pracodawcy użytkownika w nierównym traktowaniu pod względem wysokości wynagrodzenia może być wykazywany poprzez wykazanie działania zgodnego z art. 9 ust. 2 pkt 1) ustawy o APT. APT natomiast niewątpliwie wykaże winę pracodawcy użytkownika, gdy ten nie przekaże wszystkich informacji bądź przekaże informacje nieprawdziwe.
W ramach działań zmierzających do zawarcia umowy z APT zgodnie z art. 9 ust. 3 ustawy o APT zasadnym jest dookreślenie:
- zakresu informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;
- zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w ust. 2a;
- zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
Co do zasady pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku. W pozostałym zakresie działań dotyczących BHP strony mogą dowolnie ustalić obowiązki, np. co do zasady zgodnie z kodeksem pracy za przeprowadzanie badań lekarskich pracowników tymczasowych odpowiada pracodawca, tj. APT. Strony mogą natomiast porozumieć się, że to w gestii pracodawcy użytkownika będzie leżało zapewnianie pracownikom badań lekarskich zarówno wstępnych, jak i okresowych oraz kontrolnych. Postanowienia takie nie muszą być szczegółowe, zasadnym jest jednak wskazanie co najmniej, że strony będą spełniać obowiązki zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy.
Zasadnym jest także dookreślenie zasad odbywania, a w szczególności rozliczania podróży służbowych przez pracowników tymczasowych. Oczywiście strony ze względu na charakter pracy pracowników mogą ustalić, że pracownicy tymczasowi nie będą odbywać podróży służbowych.
Co do zasady APT oraz pracodawca użytkownik mogą uzgodnić sposób wykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego ustalając jednocześnie tryb udzielania tego urlopu. W przypadku natomiast, gdy praca będzie wykonywana na rzecz pracodawców tymczasowych w okresie co najmniej 6 miesięcy pracodawca ten obowiązany jest umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego. W tym celu pracodawca użytkownik udziela pracownikowi czasu wolnego w wymiarze urlopu przysługującego pracownikowi. Urlop powinien być udzielany w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
Informacyjnie natomiast zastrzegamy, że na pracodawcy użytkowniku po zatrudnieniu pracownika tymczasowego leżą następujące obowiązki dotychczas niezasygnalizowane:
- jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej;
- prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników;
- nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu;
- pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej, zawiadamia agencję pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy;
- pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika ma prawo do korzystania z urządzeń socjalnych pracodawcy użytkownika na zasadach przewidzianych dla pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę użytkownika;
- pracodawca użytkownik jest obowiązany informować pracowników tymczasowych, w sposób przyjęty u tego pracodawcy użytkownika, o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników.
Autor: Krzysztof Sosnowski, aplikant radcowski w Kancelarii Prawa Pracy "Wojewódka i Wspólnicy" Sp. k.
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
Treści dostarcza: www.iuslaboris.pl Sp. z o.o., patron merytoryczny Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.
