Powrót pracownika po zakończeniu urlopu związanego z macierzyństwem
[23.04.2015] Zgodnie z art. 1823§ 3 k.p. uprawnienie zdefiniowane w komentowanym przepisie obejmuje również pracowników powracających do pracy po zakończonym urlopie ojcowskim.
Przepis art. 1832 Kodeksu pracy (dalej jako k.p.) wskazuje, że pracodawca zobowiązany jest dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
Zgodnie z art. 1823§ 3 k.p. uprawnienie zdefiniowane w komentowanym przepisie obejmuje również pracowników powracających do pracy po zakończonym urlopie ojcowskim. Powyższy przepis daje możliwość pracodawcy elastycznej formy zatrudnienia powracającego po urlopie pracownika, elastyczność ta spowodowana jest zazwyczaj długim okresem pozostawania pracownika na urlopach związanych z macierzyństwem i koniecznością dokonania w tym zakresie zmian w strukturze organizacyjnej pracodawcy.
Wedle powyższego pracodawca w pierwszej kolejności winien umożliwić pracownikowi podjęcie pracy na dotychczasowym stanowisku, jeżeli nie jest to możliwe – zaproponować pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub pracę na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika. W piśmiennictwie, wskazuje się, że możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy wyłącznie od jego istnienia, zatem w przypadku gdy stanowisko nie zostało zlikwidowane. Taka alternatywa nie istnieje, gdy na stanowisku pracownika podczas jego nieobecności została zatrudniona inna osoba.
Dopiero w sytuacji, w której w okresie korzystania przez pracownika z urlopu związanego macierzyństwem nastąpiły w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa zmiany organizacyjne, które uniemożliwiają powrót na stanowisko, pracodawca może zastosować pozostałe możliwości zatrudnienia pracownika, wymienione w komentowanym przepisie. Warto wskazać, że najczęstszą przyczyną umożliwienia pracodawcy zastosowania alternatywnych form zatrudnienia powracającego pracownika jest likwidacja jego poprzedniego miejsca pracy. W tym przypadku uzasadnione jest zaproponowanie pracownikowi równorzędnego stanowiska lub innego zgodnego z jego kwalifikacjami.
Niezależnie od stanowiska na jakie powrócił pracownik, nie powinno to wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację finansową. Komentowany przepis gwarantuje pracownikom powracającym z urlopu wynagrodzenie, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Zatem gwarancją objęta nie jest nominalna kwota płacy pracownika sprzed urlopu, lecz taka kwota, która za pracę na danym stanowisku by mu przysługiwała, gdyby nie wystąpiła przerwa urlopowa. A więc, na kwotę wynagrodzenia pracownika, które otrzyma po powrocie z urlopu wpływ mają zarówno podwyżki jak i obniżenie wynagrodzenia na danym stanowisku, które miały miejsce podczas jego nieobecności.
W przypadku, gdy nie jest możliwe zatrudnienie pracownika powracającego z urlopu na stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom tego pracownika, jest możliwe dokonanie wypowiedzenia stosunku pracy zgodnie z ogólnymi zasadami przepisów kodeksu pracy. Tak też przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 401/97, "kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy".
Klaudia Szkodzińska, aplikant radcowski
Łukasz Bernatowicz, radca prawny
Treści dostarcza: ECDDP sp. z o.o.
