Wprowadzenie minimalnej stawki wynagrodzenia w Niemczech
[06.05.2015] W dniu 1 stycznia 2015 r. w Niemczech weszła w życie nowa ustawa z dnia 11.08.2014 o wprowadzeniu powszechnego wynagrodzenia minimalnego (niem. Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns, MiLoG).
Celem tej ustawy jest wprowadzenie powszechnie obowiązującego wynagrodzenia minimalnego za pracę na terenie całych Niemiec. Aż do stycznia bieżącego roku RFN była jednym z ostatnich państw w Unii Europejskiej nie posiadającym powszechnej ustawowej regulacji o płacy minimalnej (w roku 2014 były to: Dania, Finlandia, Włochy, Austria, Szwecja i Cypr – jednak w większości z tych państw wynagrodzenia minimalne przyznane zostały na podstawie układów zbiorowych, umów ze związkami zawodowymi itp.).
Dotychczas w Niemczech tylko w niektórych branżach zapewniona była pensja minimalna – na podstawie przepisów szczególnych lub układów zbiorowych. Obecna ustawa dotyczy wreszcie wszystkich pracowników, bez rozróżnienia na branże lub uzależnienia płacy minimalnej od przynależności do związków zawodowych.
Zgodnie z nową ustawą od 1 stycznia 2015 r. każdemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości co najmniej 8,50 euro brutto za godzinę pracy (§ 1 ust. 1 i 2 ustawy). Wysokość ta może jednak ulec zmianie na podstawie Rozporządzenia Rządu Federalnego wydanego na wniosek Komisji ds. Płacy Minimalnej składającej się z przedstawicieli rządu federalnego, organizacji pracodawców oraz związków zawodowych. Pensja określona w ustawie stanowi płacę minimalną, więc brak jest możliwości umownego uzgodnienia niższego wynagrodzenia. Zgodnie z § 3 MiLoG, wszelkie postanowienia umowne zawierające niższą pensję, niż wynikająca z ustawy, lub zmierzające do wyłączenia stosowania ustawy lub obejścia jej przepisów są nieważne z mocy prawa.
Oczywiście ustawa wprowadza wynagrodzenie minimalne, tak więc samo wejście w życie ustawy – zgodnie z zasadą ochrony praw nabytych – nie stanowi podstawy do wypłaty niższych wynagrodzeń pracownikom, którym np. na podstawie układu zbiorowego obowiązującego w danej branży przysługiwało wyższe wynagrodzenie minimalne.
Wynagrodzenie minimalne w wysokości 8,50 EUR za godzinę jest wynagrodzeniem brutto. Kwota ta zostanie więc pomniejszona o należne podatki, składki na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne, składki emerytalne i inne obciążenia publiczne. Ze względu na regulację zwartą w § 3 MiLoG zabraniającą obchodzenia przepisów ustawy pojawia się jednak problem, czy możliwe jest pomniejszenie minimalnego wynagrodzenia brutto o kwoty potrącone przez pracodawcę, jak na przykład składki na zakładowy program emerytalny lub dodatkowe prywatne ubezpieczenie zdrowotne oferowane przez pracodawcę.
Biorąc pod uwagę cel ustawy, czyli zwiększenie ochrony praw pracowników oraz fakt, iż w ustawie mowa jest o minimalnym wynagrodzeniu brutto, wydaje się jednak, że dopuszczalne powinno być potrącenie od wynagrodzenia kosztów świadczeń, które przynoszą pracownikowi określone korzyści, czyli np. zakładowego planu emerytalnego lub dodatkowego ubezpieczenia zdrowotnego. W świetle przepisów ustawy nie dopuszczalne jest natomiast pomniejszanie wynagrodzenia pracownika o fikcyjne opłaty lub prowizje. Ponieważ ustawa dotyczy podstawowego wynagrodzenia za pracę, nie znajdzie ona co do zasady zastosowania do specjalnych premii lub dodatków.
Zakresem stosowania ustawy objęci są wszyscy pracownicy wykonujący pracę na terytorium Niemiec, zatrudnieni na podstawie umowy o pracę zarówno przez pracodawców niemieckich jaki i zagranicznych, w tym również przez pracodawców polskich. Obowiązek zapłaty minimalnego wynagrodzenia w kwocie 8,50 EUR za godzinę obejmuje również pracowników oddelegowanych do pracy przez pracodawców zagranicznych przez cały czas wykonywania pracy na terenie Niemiec.
Ustawa przewiduje co prawda pewne wyjątki, w których obowiązek zapłaty minimalnego wynagrodzenia nie ma zastosowania, jednak dotyczą one wyłącznie szczególnych grup osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Zgodnie z § 22 obowiązku zapłaty minimalnego wynagrodzenia nie stosuje się do pewnych grup pracowników, między innymi do praktykantów odbywających obowiązkowe praktyki (na podstawie regulaminu szkoły lub uczelni), lub długotrwale bezrobotnych w czasie pierwszych sześciu miesięcy zatrudnienia. Nie jest możliwe zatem obchodzenie przepisów ustawy poprzez zatrudnianie osoby faktycznie będącej pracownikiem na stanowisku "praktykanta".
Rafał Królikowski
adwokat niemiecki, wpisany na listę prawników zagranicznych OIRP w Poznaniu
Treści dostarcza von Zanthier Kancelaria Prawnicza sp.k.
