Jakie kary porządkowe może nałożyć pracodawca na pracownika?
[04.10.2014] Zasady stosowania kar porządkowych określają w szczególności przepisy Kodeksu Pracy (KP) począwszy od art. 108 do art. 113.
Zgodnie z treścią art. 108 Kodeksu Pracy karami porządkowymi są:
1. kara upomnienia;
2. kara nagany;
3. kara pieniężna.
Kary porządkowe przewidziane przez przepisy Kodeksu Pracy, jak kara upomnienia i kara nagany mają na celu zdyscyplinowanie pracownika, który nie przestrzega: ustalonej przez pracodawcę organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Kara porządkowa – jak kara pieniężna – może zostać zastosowana przez pracodawcę wobec pracownika, który nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych albo opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy.
Zamiast kary pieniężnej pracodawca może zastosować karę niemajątkową upomnienia albo nagany – ale nigdy odwrotnie ani kumulatywnie. Zgodnie z treścią art. 109 § 1 Kodeksu Pracy pracodawca może nałożyć na pracownika kary porządkowe nie później niż w terminie 2 tygodni od powzięcia przez niego wiadomości o naruszeniu przez pracownika obowiązku pracowniczego, jednak nie później niż w terminie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia (art. 109 § 1 KP.).
Należy przy tym pamiętać, iż pracodawca nie może wymierzyć pracownikowi wspomnianych wcześniej kar po upływie terminów wynikających z treści art. 109 Kodeksu Pracy. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg wspomnianego wyżej dwutygodniowego terminu przewidzianego nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy wskazuje na to treść art. 109 § 3 Kodeksu Pracy. Co więcej zgodnie z treścią art. 109 § 2 Kodeksu Pracy karę porządkową pracodawca może nałożyć na pracownika tylko po uprzednim wysłuchaniu tego pracownika.
Obwiązek wysłuchania pracownika ma na celu umożliwienie mu wypowiedzenia się, co do zarzucanych mu czynów przez pracodawcę Ponadto wysłuchanie pracownika przez pracodawcę ma również na celu szczegółowe wyjaśnienie okoliczności związanych z zarzucanymi pracownikowi czynami. Przepisy Kodeksu pracy nie wskazują wprost czy pracownik powinien złożyć wyjaśnienia ustnie czy też pisemnie. Analizując treść art. 109 § 2 KP możemy jedynie przyjąć, iż pracodawca powinien wysłuchać pracownika, a więc wyjaśnienia powinny mieć formę ustną.
Jednak praktyka w tej materii wskazuje, iż nie ma jednak przeszkód, aby pracownik złożył odpowiednie wyjaśnienia na piśmie. Należy pamiętać, iż w sytuacji, gdy pracownik odmówi złożenia wyjaśnień, to obowiązek wysłuchania pracownika zostanie przez pracodawcę zostanie w takim przypadku również spełniony (Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 16 czerwca 1999 r. o sygnaturze akt I PKN 114/99).
Z kolei pracodawca powinien pamiętać, iż zgodnie z treścią art. 110 Kodeksu Pracy o wymierzonej pracownikowi karze musi zawiadomić pracownika na piśmie. W treści zawiadomienia pracodawca musi wskazać rodzaj naruszonych przez pracownika obowiązków i datę dopuszczenia się przez pracownika tego lub tych naruszeń oraz musi zamieścić informację o przysługującym pracownikowi prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że nie zawarcie w zawiadomieniu informacji o prawie wniesienia przez pracownika sprzeciwu i terminie na skorzystanie z tego uprawnienia oznacza, że nie rozpoczyna się bieg trwającego 7 dni terminu na wniesienie sprzeciwu. Ponadto Sąd Najwyższy – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 29 czerwca 2000 r. (I PKN 716/99) uznał, że odmowa przyjęcia pisma o nałożeniu kary porządkowej przez pracownika, jest równoznaczne z zawiadomieniem tego pracownika o zastosowaniu kary porządkowej.
Zgodnie z treścią art. 111 Kodeksu Pracy pracodawca przy stosowaniu kary jest zobowiązany wsiąść pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Ponadto na podstawie treści art. 112 § 1 Kodeksu Pracy ukarany pracownik ma prawo w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw, wskazując, iż zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Decyzję w sprawie podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie przez pracodawcę wniesionego przez pracownika sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu przez tego pracodawcę. Jeżeli pracodawca odrzuci wniesiony w terminie przez pracownika sprzeciw, to w takim przypadku pracownik może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary, stanowi o tym treść art. 112 § 2 Kodeksu Pracy.
Dodatkową informacją w odniesieniu do kar pieniężnych jest okoliczność, iż art. 112 § 3 Kodeksu Pracy, stanowi, iż w razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Natomiast karę uważa się za nie byłą, a zawiadomienie o nałożeniu na pracownika kary porządkowej, jak i również wszystkie dokumenty związane z nałożeniem tej kary, a znajdujące się w aktach pracowniczych usuwa się z jego akt pracowniczych po upływie roku nienagannej pracy. Pracodawca może również, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, zadecydować o wcześniejszym zatarciu skazania wskazuje na taką możliwość treść art. 113 Kodeksu Pracy.
Skarga kasacyjna jest niedopuszczalna w sprawach dotyczących kar porządkowych.
Podstawa prawna
Art. 108-113 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
autor: Sławomir Korzec, aplikant radcowski
Treści dostarcza: TALARCZYK i ROESSLER spółka partnerska radców prawnych