Pracodawca może cofnąć urlop

[06.07.2009] Zbliża się lato – wyczekiwany przez wszystkich pracowników sezon urlopowy. Wiele osób ma już dokładnie przemyślane, gdzie odpoczną od pracy i – nie ma co ukrywać – pracodawcy. Niestety, prawo pracy dopuszcza sytuacje, w których pracodawca może nam te plany pokrzyżować.

Michał Szuszczyński – Na szczęście dla pracowników, takie sytuacje muszą odpowiadać konkretnym przesłankom, z którymi warto być obeznanym.

Regenaracja sił z mocy prawa

Jak sama nazwa wskazuje, urlop wypoczynkowy powinien być okresem, w którym pracownik będzie mógł odpocząć i zregenerować siły. Jest to jedno z podstawowych uprawnień pracowniczych, gwarantowane nie tylko kodeksem pracy, ale także samą Konstytucją. W związku z tym, wszelkie jego zakłócenia mogą mieć miejsce jedynie w drodze wyjątku.

Ustawa przewiduje mechanizm, który ma zapewnić pracownikowi należyte wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w razie wystąpienia okoliczności, które uniemożliwiałyby mu pełne skorzystanie z tego dobrodziejstwa – niezależnie czy wystąpiły one po stronie pracodawcy czy pracownika.

Cztery sytuacje, które mogą skomplikować życie

Istnieją cztery rodzaje wyjątkowych okoliczności, w których plany urlopowe pracownika mogą zostać pokrzyżowane.

Pierwsza z nich dotyczy sytuacji, kiedy pracodawca jest zobowiązany przesunąć w czasie urlop wypoczynkowy pracownika, jeśli ten nie mógłby z niego właściwie skorzystać z przyczyn usprawiedliwiających jego nieobecność w pracy. Przykładem takiej sytuacji może być powołanie pracownika na ćwiczenia wojskowe albo rozpoczęcie przez pracownicę urlopu macierzyńskiego. W takim przypadku przesunięcie urlopu jest obowiązkowe i niezależne od woli nawet samego zainteresowanego pracownika.

Gdy sam pracownik chce wrócić

Również sam pracownik może być sprawcą przesunięcia urlopu, poprzez złożenie wniosku uzasadnionego, jak czytamy w Kodeksie pracy – "ważnymi przyczynami". Definicji "ważności" niestety nie znajdziemy w ustawie. To pracodawca ocenia, czy przyczyny podane we wniosku pracownika są istotne. Zwykle za ważne uznaje się okoliczności związane z sytuacją rodzinną pracownika, takie jak nieuzyskanie urlopu przez współmałżonka, co uniemożliwia wspólny rodzinny wyjazd czy śmierć członka rodziny. Ważnym powodem może też być odwołanie wyjazdu przez organizatora z powodu klęski żywiołowej w miejscu, do którego wybierał się pracownik. Kryterium tego nie spełniają natomiast okoliczności, które są niezgodne z celem, jakiemu ma służyć urlop wypoczynkowy.

Strajk to nie powód

Zatem argument związany np. z umożliwieniem pracownikowi uczestnictwa w trakcie urlopu w strajku głodowym raczej nie spotka się z aprobatą pracodawcy. Jak wyraźnie stwierdził w swoim wyroku Sąd Najwyższy, idea strajku głodowego stoi bowiem w sprzeczności z przeznaczeniem urlopu wypoczynkowego, w czasie którego pracownik ma nabrać sił do dalszej pracy.

Wolne dni, a "szczególne potrzeby" pracodawcy

Trzecia możliwość przesunięcia terminu urlopu pracownika związana jest ze "szczególnymi potrzebami" pracodawcy, które wymagają dla prawidłowego toku pracy obecności konkretnego pracownika w zakładzie. Również w tym przypadku ocena owej "szczególności" zaistniałych okoliczności pozostaje po stronie pracodawcy. Obecnie powszechnie przyjmuje się, że "szczególne przyczyny" to takie, o których pracodawca nie wiedział w momencie ustalania terminu urlopu pracownika. Praktycznie chodzi zwykle o takie nagłe i pilne zdarzenia jak wystąpienie awarii, konieczność usunięcia usterek czy udziału w akcji ratunkowej.

Zwrot kosztów

W takiej sytuacji, pracodawca jest zobowiązany do zwrotu kosztów, jakie pracownik poniósł bezpośrednio w związku z przesunięciem terminu urlopu. Zasadne będzie w takiej sytuacji na przykład dochodzenie od pracodawcy kosztów opłacenia wycieczki zagranicznej w biurze podróży, jeśli zawarta przez pracownika umowa nie przewiduje zwrotu pełnych kosztów w razie rezygnacji.

Są jednak ludzie niezastąpieni

W określonych sytuacjach, pracodawca może także przerwać pracownikowi urlop. Należy przy tym zaznaczyć, że nie ma w tej sytuacji zastosowania wspomniane kryterium "szczególnych potrzeb". Wystarczy, że pracownik jest niezastąpiony w zakładzie pracy ze względu na zaistniałe okoliczności, które nie mogły być przewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Odwołany pracownik zmuszony jest wówczas niezwłocznie stawić się do pracy i nie ma przy tym znaczenia jego ocena przyczyn, którymi kierował się pracodawca.

Niespełnienie takiego polecenia pracodawcy może w pewnych okolicznościach doprowadzić nawet do rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

Odszkodowanie za bezzasadne przerwanie urlopu

Gdyby jednak okazało się, że pracodawca bezzasadnie przerwał wypoczynek pracownika, ten będzie mógł dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych, w granicach pełnej wartości poniesionej szkody. Podobnie jak w przypadku przesunięcia terminu urlopu, również tutaj przepisy zobowiązują pracodawcę do zwrotu kosztów, jakie powstały po stronie pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Dotyczy to również kosztów poniesionych przez członków rodziny odwoływanego pracownika, jeśli jego powrót również na nich wymusił konieczność przerwania wypoczynku. Będzie tak na przykład, kiedy pracownik podróżuje z małoletnimi dziećmi, które siłą rzeczy musiały wrócić do domu, gdy rodzic został wezwany do pracy, albo gdy odwoływany pracownik był jedynym posiadającym prawo jazdy i w związku z tym inne podróżujące z nim samochodem osoby także musiały wrócić.

Trzeba złożyć wniosek

Natomiast kryterium bezpośredniego związku nie będą spełniały przykładowo koszty zakupu odzieży lub akcesoriów turystycznych (namiot, obuwie sportowe czy sprzęt do nurkowania), z których pracownik nie zdążył skorzystać z powodu odwołania z urlopu. Przepisy nie rozstrzygają jednak, w jaki sposób pracownik powinien dochodzić zwrotu kosztów związanych z odwołaniem go z urlopu. Rozsądnym wydaje się złożenie stosownego wniosku do pracodawcy, do którego dołączone zostaną dowody poniesienia określonych wydatków.

Liczy się też sposób informowania

Aby odwołanie z urlopu było skuteczne, musi zostać przedstawione pracownikowi w sposób, który umożliwi mu zaznajomienie się z jego treścią. Jeśli pracownik uda się na urlop na przykład na którąś z odległych wysp Pacyfiku, gdzie nie tylko nie dotrze listonosz, ale gdzie nie dociera także sygnał telefonii komórkowej, odwołanie go z urlopu będzie niemożliwe, a niemożliwość ta nie może być następnie podstawą do wyciągania wobec pracownika jakichś negatywnych konsekwencji. Pracownik decyduje przecież sam, gdzie, z kim i w jaki sposób chce wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy.

Autor jest radcą prawnym i wspólnikiem kierującym Departamentem Prawa Pracy w Kancelarii Piszcz, Norek i Wspólnicy