Czy na mocy zakazu konkurencji pracodawca może zabronić pracownikowi jakiejkolwiek dodatkowej działalności?
[29.01.2013] Nie. Zakaz konkurencji może odnosić się jedynie do działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy.
Odpowiedź: Nie. Zakaz konkurencji może odnosić się jedynie do działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracodawca nie może zabronić pracownikowi jakiejkolwiek dodatkowej działalności zarobkowej zarówno po ustaniu stosunku pracy, jak też i w jego trakcie.
Istota zakazu konkurencji
Wiążąc się z pracodawcą stosunkiem pracy pracownik bierze na siebie określone obowiązki, wśród których art. 100 § 2 pkt. 4 Kodeksu pracy (K.p.) wymienia "dbałość o dobro zakładu pracy". Już z samej treści tego obowiązku wynika, że pracownik powinien powstrzymać się od działalności konkurencyjnej względem swojego pracodawcy. Jak zauważył w swoim orzeczeniu Sąd Apelacyjny w Poznaniu (wyrok z 29 kwietnia 2010 roku o sygn. III APa 3/10) "już sam fakt prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy należy uznać za naruszenie dobra zakładu pracy".
Jakkolwiek już z samego obowiązku dbania o dobro zakładu pracy można wysnuwać wniosek o zakazie podejmowania konkurencyjnej względem pracodawcy działalności przez pracownika, niemniej jednak obowiązek ten realizuje się tylko w czasowych ramach stosunku pracy. Innymi słowy wraz z ustaniem stosunku pracy ustaje również i ten obowiązek.
Elementem, który w tej mierze dodatkowo zabezpiecza interesy pracodawcy jest zakaz konkurencji (art. 1011 – 1014 K.p.). Zawarty w postaci odrębnej umowy zakaz konkurencji może zabezpieczać interes pracodawcy zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak również po jego ustaniu. Zakaz konkurencji w czasie trwania jest umową nieodpłatną i w pewnym sensie stanowi konkretyzację obowiązku dbałości o dobro zakładu.
W orzecznictwie Sądu Najwyższe obydwa te źródła rodzą podobne konsekwencje (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1998 roku, sygn. I PKN 218/98: podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony (art. 30 § 4, art. 45 KP) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 KP), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły).
Niemniej umowa o zakazie konkurencji funkcjonująca po ustaniu stosunku pracy stanowi istotne zabezpieczenie interesów pracodawcy i wpływa na swobodę pracownika w zakresie podejmowania czynności konkurencyjnych w czasie, w którym to nie łączy go z pracodawcą stosunek pracy. Stąd też istotnym elementem tej umowy pozostaje jej odpłatność w postaci odszkodowania, które nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Czego zabrania zakaz konkurencji?
Dla pracownika związanego z pracodawcą zakazem konkurencji, niezależnie od tego, czy funkcjonuje on w czasie trwania stosunku pracy, czy też po jego ustaniu, istotna pozostaje odpowiedź na pytania: jaka działalność będzie stanowiła naruszenie zakazu konkurencji, a jaka nie? Czy w praktyce zakaz konkurencji oznacza, że nie mogę podejmować żadnej innej działalności zarobkowej poza zatrudnieniem u danego pracodawcy?
O ile odpowiedź na drugie pytanie jest prosta, o tyle w przypadku pierwszego pytania, wymaga określenia czym jest działalność konkurencyjna, co jest możliwe tylko przy uwzględnieniu charakteru i profilu działalności pracodawcy w każdym konkretnie rozważanym przypadku. Odpowiadając na pytania należy przede wszystkim zwrócić uwagę na fakt, iż zakaz konkurencji w żadnej mierze nie może narzucać pracownikowi zakazu podejmowania jakiejkolwiek innej działalności zarobkowej (zarówno dodatkowego zatrudnienia, jak i własnej działalności gospodarczej).
Taki zakres przedmiotowy zakazu konkurencji jest nieważny oraz narusza przy tym podstawowe reguły konstytucyjny, z zasadą wolności gospodarczej (art. 20 Konstytucji) oraz wolności pracy (art. 65 Konstytucji) włącznie. Taka umowa będzie nieważna na podstawie art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 roku o sygn. II PK 268/07) W tym miejscu warto dodać, iż próba zawarcia w treści umowy o zakazie konkurencji sprzecznych z prawem postanowień oznaczać może nieważność nie tylko samej umowy (lub jej części), lecz również skutkuje tym, iż pracodawca nie może zasadnie wypowiedzieć umowy pracownikowi z powodu jego odmowy podpisania takiego wadliwego zakazu konkurencji.
Zakaz tylko do działalności konkurencyjnej
Jak wynika z dosłownego brzmienia przepisu art. 1011 § 1 K.p. zakaz konkurencji w praktyce oznacza, że "pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność".
Kluczem ustalenia zatem tego co pracownikowi wolno, a czego nie wolno z uwagi na wiążący go zakaz konkurencji jest zrozumienie czym jest działalność konkurencyjna. To, czym jest działalność konkurencyjna powinno być wyraźnie skonkretyzowane w treści umowy wiążącej pracodawcę i pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2006 roku o sygn. II PK 39/06). Przy tym zakres tej działalności konkurencyjnej powinien rzeczywiście odpowiadać potrzebom pracodawcy, z uwagi na fakt, iż szersze zakreślenie ram zakazu może powodować jego nieważność (patrz powołany wcześniej wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 roku).
W praktyce oznaczenie działalności konkurencyjnej zależy od charakteru i profilu działalności każdego pracodawcy. W praktyce działalnością konkurencyjną będzie taka, która jest adresowana do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywa się z działalności pracodawcy i realnie zagraża jego interesom (por. wyrok Sądu Najwyższego z 12 września 2008 roku, sygn. I PK 27/08). Zakaz może się odnosić zarówno do działalności faktycznie wykonywanej, jak i tej zaplanowanej choć w tym momencie zarzuconej (por. wyrok z 2 kwietnia 2008 roku, sygn. II PK 268/07).
W każdym przypadku określenie tego co stanowi w odniesieniu do pracodawcy działalność konkurencyjną powinno znaleźć się w umowie. W tej mierze pewien wyjątek można zrobić w zasadzie jedynie w odniesieniu do osób na wysokich stanowiska (np. członków organów spółki), w przypadku których dopuszcza się możliwość ogólniejszego sformułowania zakazu konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 2004 roku, sygn. I PK 534/03).
Stan prawny: 8 stycznia 2013 roku
Podstawa prawna: Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r.
Adrian Prusik, aplikant radcowski w "Wojewódka i Wspólnicy" Sp. k.
Treści dostarcza: www.iuslaboris.pl Sp. z o.o., patron merytoryczny Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.
