Jakie są uprawnienia pracownic w ciąży
[20.05.2013] Po omówieniu szczególnej ochrony stosunku pracy kobiet w ciąży, ze szczególnym uwzględnieniem pracownic zatrudnionych na umowy o pracę na czas określony, należy skupić się na pozostałych uprawnieniach kobiet w ciąży.
Jednym z podstawowych uprawnień kobiet w ciąży, poza ochroną stosunku pracy jest zakaz pracy kobiet ciężarnych w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. Takie zastrzeżenie wynika z art. 187 Kodeksu pracy (K.p.) co oznacza, iż pracownica w ciąży nie może wykonywać swoich zadań w ramach nadgodzin niezależnie z jakiego powodu one występują. Nawet zgoda pracownicy na pracę w godzinach nadliczbowych nie powoduje prawidłowości zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych przez pracodawcę. Ma to na celu zapewnienie pracownicom w ciąży odpowiedniego okresu wypoczynku oraz umożliwienie wzmożonej dbałości o zdrowie. Pracownice w ciąży nie mogą być zatrudniane w systemie przerywanego czasu pracy.
Zakaz wykonywania pracy przez pracownicę dotyczy także pracy nocnej dzięki czemu pracownice mają pewność, iż będą pracować wyłącznie w dzień. Nie można zapominać, iż możliwa jest sytuacja, w której pracownica wykonywała swoją pracę głównie bądź wyłącznie w porze nocnej. W takim przypadku zastosowanie ma art. 1781 K.p. "Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepisy art. 179 § 4-6 stosuje się odpowiednio."
Pracodawcy zatrudniający kobiety, które wykonują jedną z prac przewidzianych w rozporządzeniu z dnia 10 września 1996 r. Rady Ministrów w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet zgodnie z art. 179 § 1 K.p. ma obowiązek w przypadku gdy pracownica zajdzie w ciążę i wykonuje pracę szkodliwą bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, przenieść ją do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
W przypadku zatrudniania pracownicy w ciąży, przy pozostałych pracach wymienionych we wskazanym rozporządzeniu pracodawca ma obowiązek dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Takie działanie ma obowiązek podjąć także pracodawca w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży wynikają z orzeczenia lekarskiego.
Pamiętać należy, iż działania pracodawcy związane z dostosowaniem warunków pracy do potrzeb dla pracownicy w ciąży nie mogą wpływać na jej rzeczywiste wynagrodzenie. W wypadku zmiany warunków powodującej obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy, ponadto w przypadku gdy pracodawca będzie zmuszony bądź uzna to za najlepsze rozwiązanie i zwolni pracownicę z obowiązku pracy, zachowuje ona za okres zwolnienia prawo do wynagrodzenia.
Po ustaniu wszelkich przyczyn uzasadniających zmianę warunków pracy oraz ewentualne zwolnienie ze świadczenia pracy, pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownicę do pracy na warunkach zgodnych z zawartą umową o pracę.
Obok ochrony stosunku pracy najistotniejszym uprawnieniem wynikającym z ciąży pracownicy jest urlop macierzyński udzielany w związku z porodem.
Kodeks pracy przewiduje następujące wymiary urlopu macierzyńskiego:
1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Zróżnicowanie długości urlopu macierzyńskiego uzasadnione jest okolicznością, że wraz z liczbą dzieci wzrastają trudy sprawowania nad nimi opieki.
Pracownicy każdorazowo przysługuje także dodatkowy urlop macierzyński udzielany na wniosek składany co najmniej 7 dni przez rozpoczęciem korzystania z urlopu macierzyńskiego. Pracodawca nie może odmówić temu wnioskowi. Wymiar urlopu zależny jest od ilości urodzonych dzieci: przy jednym porodzie okres do 6 tygodni, w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz okres 8 tygodni w przypadku urodzenia większej ilości dzieci. W okresie urlopu dodatkowego, pracownica może łączyć ten urlop z pracą na rzecz pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.
Pracownica może rozpocząć wykorzystywanie urlopu macierzyńskiego jeszcze przed dniem porodu. Może wykorzystać 2 tygodnie przed przewidywaną datą porodu. Po porodzie przysługuje pozostały niewykorzystany okres urlopu.
Pracownica może zrzec się części urlopu macierzyńskiego na rzecz ojca dziecka, pod warunkiem, że posiada on uprawnienia do urlopu ojcowskiego. Takie działanie możliwe jest po wykorzystania 14 tygodni urlopu, pozostały okres urlopu może być udzielony pracownikowi na jego pisemny wniosek. W celu przekazania ojcu części urlopu macierzyńskiego konieczne jest dopełnienie czynności formalnych. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.
Dodatkowo, ojcu przysługuje po wykorzystaniu przez pracownicę matkę, ośmiu tygodni urlopu macierzyńskiego, prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającemu okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. W takim wypadku urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym korzysta ojciec dziecka. Okres urlopu nie może przekroczyć podstawowych wymiarów urlopów należnych przy urodzeniu odpowiedniej liczby dzieci przy jednym porodzie.
Ponadto w razie zgonu pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego pracownikowi ojcu przysługuje prawo do niewykorzystanego urlopu macierzyńskiego.
Autor: Krzysztof Sosnowski
Stan prawny: 08 maja 2013 roku
Podstawa prawna: Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r.
Treści dostarcza: www.iuslaboris.pl Sp. z o.o., patron merytoryczny Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.
