Nie zawsze więcej znaczy lepiej
[07.05.2013] Najczęstszy błąd popełniany przez pracodawców przy rozwiązywaniu umowy o pracę z pracownikiem to zbyt ogólne określenie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.
Co jednak istotne, wymóg konkretyzacji przyczyny nie oznacza konieczności bardzo szczegółowego jej opisywania, czasem działa to wręcz na niekorzyść pracodawcy.
W przypadku wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony wskazanie przyczyny jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Natomiast, w świetle orzecznictwa widać wyraźnie, że nie wystarczy wskazać ogólnej przyczyny wypowiedzenia. Dopiero odpowiednie sformułowanie przyczyny usprawiedliwiającej wypowiedzenie jest warunkiem do uznania jej za konkretną i prawdziwą, a tym samym uznania samego wypowiedzenia za uzasadnione. Sądy podkreślają, że z wypowiedzenia powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości co konkretnie jest zarzutem stawianym pracownikowi, który usprawiedliwia wypowiedzenie umowy o pracę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 stycznia 2008 r., sygn. I PK 177/07 oraz w wyroku z dnia 2 grudnia 2009 r., sygn. I PK 122/09). W jaki jednak sposób rozumieć "konkretność" wskazanego zarzutu?
Sąd Najwyższy wielokrotnie odnosił się do wymogu konkretyzacji przyczyny wypowiedzenia, stwierdzając, że nie oznacza on konieczności sformułowania przyczyny "w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenia umowy o pracę. Wymóg konkretności może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane." (tak w postanowieniu z dnia 22 sierpnia 2012 r., sygn. I PK 90/12, podobnie w wyroku z dnia 11 stycznia 2011 r., sygn. I PK 152/10). Inaczej rzecz ujmując, nie jest wymagane wyczerpujące określenie okoliczności, ponieważ ich zakres może być większy, jak się okaże np. w trakcie sporu sądowego.
Warto podkreślić, że zbyt szczegółowe sformułowanie przyczyny tak jak i zbyt ogólne, może zaszkodzić pracodawcy. Dlaczego? Otóż, sąd przy rozpoznaniu sprawy wszczętej w wyniku złożenia odwołania od wypowiedzenia o pracę, jest ograniczony przyczynami wypowiedzenia wskazanymi przez pracodawcę. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 grudnia 2009 r., (sygn. I PK 122/09): "Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy." Zgodnie z powyższym pracodawca zostaje pozbawiony możliwości podnoszenia w toku postępowania innych przyczyn, jak i nowych okoliczności dotyczących przyczyn wskazanych w oświadczeniu, które uzasadniały wypowiedzenie.
Konsekwencje nieprawidłowego sformułowania przyczyny wypowiedzenia są zatem duże. Jeżeli bowiem pracownik odwoła się od wypowiedzenia do sądu pracy, może się okazać, że sama treść wypowiedzenia wręczonego pracownikowi, zmniejsza szanse pracodawcy na uzyskanie korzystnego dla siebie rozstrzygnięcia sporu, niezależnie od faktycznych okoliczności uzasadniających konieczność rozwiązania umowy. W konsekwencji pracodawca, uzyskując orzeczenie dla siebie niekorzystne, może zostać obciążony kosztami postępowania sądowego oraz, w zależności od żądania pracownika, zobowiązany wypłacić mu określoną kwotę tytułem odszkodowania (nawet trzymiesięczne wynagrodzenie) lub dopuścić go do pracy (jeżeli żądał przywrócenia) z czym wiąże się konieczność zapłaty wynagrodzenia za okres pozostawania pracownika bez pracy.
Pracodawca powinien zatem, w sposób przemyślany, wskazać z jakiego faktycznego powodu chce rozwiązać umowę z pracownikiem. Powód ten powinien być konkretny i zrozumiały dla pracownika, ale nie musi wyczerpująco ujmować wszelkich zdarzeń i faktów, które złożyły się na całokształt uzasadniający wypowiedzenie umowy.
Treści dostarcza: Kancelaria Prawa Pracy – Sylwia Puzynowska
